Эти теории рассматривают мотивацию под другим углом, чем теории мотивации потребности. Они анализируют, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает тот или иной способ поведения. Процессуальные теории не отрицают существования потребностей, а констатируют, что поведение человека определяется не только потребностями. Наиболее известны две теории: ожидания и справедливость.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ

Различные теории ожиданий стали доминирующим подходом к трудовой мотивации с тех пор, как В. Врум представил свою формулировку. Согласно этой теории, люди воспринимаются как разумные, думающие существа, которые решают, какой образ действий предпринять и сколько усилий приложить. Человеческие решения основаны на их ожиданиях испытать определенный уровень удовольствия или дискомфорта в результате выбора определенного образа действий. Теория ожиданий утверждает, что люди выбирают образ действий, который, по их мнению, максимизирует удовольствие и минимизирует дискомфорт.

Теория ожиданий подчеркивала важность таких 3-х взаимосвязей: трудозатраты-результаты (ожидания), результаты-вознаграждение (инструментальность) и валентность (удовлетворенность оплатой труда).

Ожидания, связанные с трудовыми затратами-результатами – это соотношение между приложенными усилиями и полученными результатами. Например, сотрудник может ожидать, что его будут уважать, если он приложит дополнительные усилия и выполнит все задачи, о которых его просит начальник. Но если человек чувствует, что между приложенными усилиями и полученными результатами нет прямой связи, то, согласно этой теории, мотивация солдата ослабевает.

Ожидания с точки зрения результатов-вознаграждения (инструментальности) – это ожидание определенной зарплаты или поощрения в качестве вознаграждения за достигнутые результаты. Например, работник может ожидать, что благодаря своим дополнительным усилиям его оценят как хорошего профессионала и повысят по службе. В этом случае, если человек не чувствует четкой связи между достижениями и зарплатой, мотивация к работе будет ослабевать.

Третьей детерминантой мотивации является валентность. Валентность — это ожидаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в результате данного вознаграждения. Потребности и желания у всех разные, поэтому конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может не иметь для другого никакой ценности. Например, сотрудник получил выходной за дополнительную работу и ожидал продвижения на более высокую должность. Если валентность низкая, то есть человек не дорожит получаемой зарплатой, мотивация тоже снизится.

Таким образом, можно видеть, что мотивация определяется тремя факторами. Можно вывести следующую формулу (см. рис. 14.3).

Рисунок 14.3 Детерминанты мотивации

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ АДАМА

Теория справедливости была разработана Дж. С. Адамсом, согласно которой человек, выполняя работу за плату, думает о том, что он вложил в эту работу (вклад) и что получил за работу (результат, вознаграждение). Вклады могут включать уровень образования, количество отработанных часов, предыдущий опыт работы и т. д. Результат — зарплата, бонусы, признание и т.д.

Человек чувствует несправедливость, когда его вложения не компенсируются полученным вознаграждением (см.

1. таблица, содержащая депозиты и вознаграждения — на основании этого работник принимает решение о правильности вознаграждения).

Таблица 14.2.Депозиты и вознаграждения

Депозиты	Вознаграждение
Время	Оплата труда
Образование	Денежное поощрение, надбавки
Опыт	Исключительное внимание
Таланты	Гарантия занятости
Творческий подход	Профессиональная возможность
Старшинство	Положение дел
Лояльность к организации	Приятная рабочая среда
Возраст	Возможность улучшить
Черты характера	Поддержка, забота
Усилие	Признание
Личная инициатива	Участие в важных задачах

Эта теория состоит из четырех основных положений:

• человек стремится создать и поддерживать государство справедливости;
• осознание того, что ситуация неправильная, создает напряжение, которое человек пытается уменьшить или вовсе устранить;
• чем лучше воспринимается несправедливость, тем больше мотивация снизить это напряжение;
• люди воспринимают невыгодную для них несправедливость (слишком низкая заработная плата) быстрее, чем выгодную для них несправедливость (слишком высокую заработную плату).

Успех организации зависит от каждого сотрудника и от общей коллективной работы. Психологи США представили следующее простейшее выражение зависимости активности персонала от мотивации:

производительность = функция (способность х мотивация).

Здесь под способностями понимаются физиологические, познавательные возможности личности, позволяющие ему эффективно работать. Особое значение в профессиональной деятельности имеют личные творческие способности, интеллект, знания, опыт, квалификация и т.д. Однако в конкретной деятельности все эти способности, определяющие профессиональный потенциал работника, могут проявиться не в полной мере из-за отсутствия достаточной мотивации, заинтересованности работника в полном раскрытии своих способностей.