5. Персонал организации

5.1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСАОНАЛОМ.

В настоящее время практически все исследователи признают, что персонал стал важнейшим ресурсом организации. В век высоких технологий, быстрых перемен во внешнем окружении, повышения роли инфор-мации и творчества от того, насколько умело управляют чело-веком в рыночной организации, зависит не только ее собствен-ное выживание, но и самые разнообразные характеристики общества в целом.

Прежде, чем обратиться к непосредственному содержанию процесса управления персоналом в рыночных организациях, не-обходимо сделать два вводных замечания. Сами термины "уп-равление персоналом", "управление человеком" содержит в себе скрытое противоречие. Если мы не имеем в виду рабский труд, управление людьми может пониматься только условно, так как понятие управления здесь сопрягается с другим весьма несхо-жим с ним понятием - сосуществование. Чтобы управлять персо-налом, руководство компании должно прежде всего найти пути нормального с ним сосуществования. <Дело в том, - пишут В.Н.Чернышев и А.П.Двинин. - что человек является единственным элементом производительных сил, который не только активно откликается и преломляет внешние воздействия, но и опережает возможное воздействие>[84]. Управление как регуляция средств в процессе достижения некоторой цели осложняется в данном случае тем простым фактом, что человека только очень условно можно считать средством с каких бы то ни было пози-ций.

Второе замечание состоит в том, что управление персоналом как сложное явление, связанное с оптимальным регулированием организационных отношений, может быть рассмотрено исходя из самых различных концептуальных предпосылок. С точки зрения феноменологической социологии, знание об обществе непосредственно возникает из обыденного сознания, включающего в себя в неразвитом и нерасчлененном виде определенные понятия будущей науки. Этот путь - от здравого смысла к научному познанию - очень характерен для гуманитарных дисциплин. Психология до сих пор, несмотря на всю изощренность своих формулировок, часто не может избежать налета "обыденности", изначальной понятности. Многие точные науки в начале своего развития также подразумевали согласо-ванность со здравым смыслом человека, с объяснением прежде всего устройства обыденного, "доступного" мира. Эвклидова геометрия и ньютоновская физика хорошо вписывались в то сознание, которое призвано обслуживать человека в повседнев-ной жизни. То, что через точку можно провести только одну прямую, параллельную данной, отражает устройство "нашего ми-ра" и может быть показано на множестве примеров. Выстроенную на основе таких аксиом теорию можно назвать теорией "прямого рационализма", подчеркнув при этом прямой путь знания от здравого смысла к науке. С другой стороны, обратная аксиома является абсолютно неочевидной. Геометрия Лобачевского дока-зывает свою рациональность как бы post-factum, как бы возв-ращаясь из области иррациональных предпосылок в область не-которого необычного рационализма. Такой рационализм можно назвать "косвенным".

Примерно то же самое можно наблюдать и в теории управ-ления персоналом. Развитие этой области знания началось с попыток выведения некоторых принципов непосредственно из здравого смысла, из понимания того, что человек рационально управляет собой и желает рационального управления со стороны других людей. Однако уже очень быстро оказалось, что многие принципы прямого рационализма в сфере управления персоналом не рабо-тают или имеют очень существенные ограничения в своем применении. С другой стороны, нео-чевидные и нерациональные на первый взгляд предпосылки ока-зываются более жизнеспособными: людей принимают в организацию, не ориентируясь на требования конкретной должности; увольнения происходят на основании стажа работы, а не заслуг человека; не всегда хорошо открыто выявлять в коллективе лучших и худших работников и т.д. И здесь в теории управления персоналом возникает некий новый тип знания, подразумевающий косвенное, непрямое движение к рациональности. Такое косвенное движение объясня-ется прежде всего сложностью человека как объекта управле-ния, поэтому данный подход можно условно называть "гуманис-тическим".

5.1.1.Рационалистический подход или "прямой" рационализм.

Целенаправленные исследования персонала рыночных органи-заций имеют уже вековую историю. За это время в созна-нии ученых и менеджеров сложились многочисленные подходы к изучению человеческого потенциала предприятий и воздействию на него. Первый по времени возникновения подход может быть назван рационалистическим, ибо в его ос-нове лежит понимание человека как рационально управляемого субъекта деятельности, осуществляющего заранее продуманные действия, результат которых является для него главной моти-вирующей силой. Такой подход может быть также назван "пря-мым" рационализмом, ибо в его основе лежат вполне понятные аксиомы, удачно соотносимые как со здравым смыслом, так и с традиционными принципами научного познания. Свои истоки дан-ный подход берет у Федерика Уинслоу Тейлора, который в об-ласти управления рыночными организациями осуществил первый заметный прорыв из традиционности в рациональность, создав доктрину "научного менеджмента".

Суть рационалистического подхода в области управления персоналом может быть с некоторыми оговорками сведена к следующему: человек на предприятии должен попадать в предельно структурированную среду с четкими заданиями, должностными требованиями, рацио-нально выстроенной организационной иерархической структурой и разделением труда, пронизывающем как сферу производства, так и управления. При этом, используя материальную заинтере-сованность как наиболее рациональный мотив труда в рыночном обществе и требуя беспрекословного подчинения решениям менеджеров, можно минимизировать ошибки человека, исключить нерациональные действия, создать оптимальный режим работы и отношения между людьми. Человек должен в какой-то мере исключить свои личные переживания и мнения из процесса труда, за что получает соответствующее вознаграждение.

Структурированная производственная среда подразумевает четкую специализацию работников. Человек как бы создается для должности или для отдела. Он должен расти исключительно в рамках избранной специализации. Такое положение очень схоже с традиционными европейскими представлениями о том, что человек по свои генетическим и приобретенным качествам наилучшим образом приспособлен к какой-либо определенной работе. Человек должен выявить такой вид деятельности и всю жизнь посвятить ему. В данном случае абсолютно не учитываются личный интерес работника к этой деятельности, его возможная усталость от рутинной работы, его желание попробовать себя в новом деле. Эти личные пристрастия только разрушают образ рационально действующего субъекта, и рационалистический подход к управлению персоналом просто абстрагируется от них.

Господство рационалистического подхода проявилось также в предельной структурированности всех производс-твенных заданий. При этом расписывается все: когда начать работу, когда ее закончить, что куда положить, перед кем и когда отчитаться, когда сделать перерыв и т.п. Любое допол-нительное действие работника, проявление его инициативы должно быть согласовано с начальством, на это должна быть получена санкция, отведено специальное время и обозначено вознаграждение. Такой подход исповедуется не из-за какого-то недоверия к работни-ку, а просто по причине того, что труд мыслится менеджерами в данном случае только как