Содержание

Введение 3

Глава I. Теоретические аспекты комплектования персонала организации 5

1.1. Методы планирования персонала 5

1.2. Найм и отбор персонала в организацию 8

1.3. Оценка эффективности отбора персонала 11

Глава II. Анализ системы комплектования персонала в ОАО «Дальгипрошахт» 14

2.1. Краткая характеристика предприятия 14

2.2. Характеристика и анализ системы управления персоналом на ОАО «Дальгипрошахт» 15

2.3. Методы планирования, найма и отбора персонала ОАО «Дальгипрошахт» 19

2.4. Совершенствование найма и отбора персонала 22

Заключение 26

Список литературы 27

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.

Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.

Именно поэтому данная тема является актуальной. Комплектование персонала – одна из острейших проблем работы организации. От того насколько персонал будет компетентным, профессиональным, насколько позитивная организационная культура сложится на предприятии, - от всего этого зависит экономическая эффективности производства в целом.

Эффективное комплектование персонала организации начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса комплектования персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника.

Таким образом, целью данной работы является рассмотрение сущности и особенностей комплектования персонала организации.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

* Рассмотреть методы планирования персонала;

* Раскрыть особенности найма и отбора персонала в организацию;

* Описать сущность оценки эффективности отбора персонала;

* Провести анализ состава и структуры персонала ОАО «Дальгипрошахт»;

* Рассмотреть особенности найма и отбора персонала на ОАО «Дальгипрошахт»;

* Внести предложения по совершенствованию системы комплектования персонала на ОАО «Дальгипрошахт».

Глава I. Теоретические аспекты комплектования персонала организации

1.1. Методы планирования персонала

Рассмотрим методы, которые применяются при планировании персонала, и специфику их использования в данной сфере. Как и в обычном планировании, здесь существуют три группы таких методов: балансовые, нормативные и математико-статистические.

Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном “хозяйстве” путем его рационализации.[2. c. 187]

Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания — аналитическими и рабочими.

Баланс (рис.1) представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в левой части которой отражаются источники ресурсов, а в правой — их распределение. [5, c. 94]

В основе такого рода таблиц лежит балансовое уравнение, смысл которого