Оценка деятельности персонала

Проведение аттестации

Известный исследователь и консультант по вопросам управления Э. Шайн призывал менеджеров одинаково развивать два направления деятельности - и внутреннее развитие организации, и ее взаимодействие с внешним миром.

Для осуществления внутреннего развития организации в соответствии с внешними изменениями целесообразно использовать известный еще со времен перестройки метод аттестации. Но если в то время аттестация использовалась как единственно возможный официальный способ увольнения и сокращения работников, то в своем современном виде - это метод оценки и прямого воздействия на каждого ее участника, так как и те, кто проводит аттестацию, и те, кто участвуют в ней как экзаменующиеся, продолжительное время вовлечены в этот процесс.

В отличие от других видов бизнеса метод аттестации не привлек к себе такого пристального внимания в ресторанной среде. Возможно, потому, что проведение аттестации вызывает некое волнение в коллективе, а в ресторане волнений хватает и без этого. Возможно, руководство боится возникновения конфликтных ситуаций среди сотрудников. Если параллельно с общей оценкой сотрудников руководители стремятся решить и административные вопросы - избавиться таким образом от нежелательных работников, то им придется потратить много времени для составления объемных должностных инструкций, несоответствие которым и станет причиной столь кардинальных мер.

Помимо решения структурных функций, которые индивидуальны для каждого ресторана, аттестация выполняет и мотивирующие задачи:

•Создает возможность для откровенного обсуждения проблем со стороны аттестуемых.

•При использовании в ресторане методов равной оплаты аттестация - отличный повод для изменения ситуации.

•Усиливает ориентацию на успех, приводит к индивидуальной удовлетворенности.

•По результатам аттестации для участников открываются реальные перспективы служебного роста, что способствует их развитию и усилению мотивации.

Поставив перед собой задачу проведения аттестации, необходимо определить ее участников: официанты или повара, метрдотели или бармены и т.д. После этого следует определить те области знаний и практических навыков, которые более всего нуждаются в оценке и коррекции. Начиная аттестацию с конкретного подразделения, определяется ряд позиций, высокий уровень подготовки по которым и будет определяющим для успешного результата ее прохождения.

Для официантов, например, это могут быть:

•знание сервиса на практике,

•знание винной карты и меню,

•знание иностранного языка,

•определение уровня внимания, умения переключаться и т.п.

Один-два руководителя или менеджера не смогут охватить все вопросы. Поэтому на практике целесообразно выделить каждому экзаменатору по одному направлению. В итоге получается настоящая экзаменационная комиссия. В свою очередь и экзаменаторы повышают свой профессиональный уровень, штудируя весь информационный материал. Если есть необходимость, то можно привлечь независимых экспертов и консультантов, которые помогут оценить знания по каким-либо специальным вопросам (например, вина, иностранный язык, психологическое тестирование и т.п.).

Определившись со сроками, не менее чем за 1-1,5 месяца необходимо подготовить официальное "Положение об аттестации", утвержденное первым руководителем. Лучше и эффективнее проводить аттестацию в течение 2-3 недель, для того чтобы у участников было время обсудить вопросы, которые задают экзаменаторы, и восполнить имеющиеся пробелы. С другой стороны, у экзаменаторов будет достаточно времени для возможности более детальной и индивидуальной работы.

Поскольку в Кодексе законов о труде есть регламент проведения аттестации, на эту тему есть и Постановление Министерства труда и Министерства юстиции РФ №27 от 23 октября 1992 года, то следует придерживаться установленного законом порядка. Так, по законодательству необходимо в "Положении об аттестации" описать Общие положения, указав в них цель и порядок проведения аттестации.

Например:

целью проведения аттестации является объективная оценка деятельности работников исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых к ним по занимаемой должности.

•Руководители подразделений готовят представления на каждого аттестуемого с учетом дисциплинарных взысканий, положительных результатов за отчетный период.

•Администрация утверждает аттестационную комиссию, сроки проведения аттестации и перечень оцениваемых параметров.

•Отдел кадров готовит методики оценки личных качеств аттестуемых. Порядок проведения аттестации:

•Аттестационная комиссия проводит индивидуальные собеседования с каждым аттестуемым, экзаменует по теоретическим и практическим вопросам, проводит тестирование.

•Аттестационная комиссия заслушивает руководителей подразделений.

•Обсуждение результатов ответов проходит в обстановке требовательности и объективности.

•Оценка работников и рекомендации комиссии должны приниматься открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

•Результаты аттестации сообщаются участникам сразу после принятия решения.

•По результатам аттестации администрация принимает решение о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому