Оценка деятельности персонала

Содержание

Введение 3

1. Цели и инструменты оценки работы персонала 4

2. Методы оценки работы персонала 9

Заключение 14

Список использованной литературы 17

Введение

Смысл оценки работы персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, реализуемой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом организации.

Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом.

На предприятиях России использовались разные способы оценок кадров, например, балльная оценка труда (БОТ), БЕТА – бездефектный труд, УАСКИ – универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих и т.д.

Для многих организаций анализ информации, полученный в результате оценки, сводится лишь к вопросам оплаты труда и премирования (или депремирования). Эта ограниченность закладывается еще на этапе определения целей, стоящей перед оценкой деятельности. Поэтому, чтобы извлечь максимальную пользу от оценки труда, следует закладывать фундамент успеха уже на этапе определения ее целей.

Цель работы: провести оценку деятельности персонала.

Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:

1. определить цели и инструменты оценки работы персонала;

2. описать методы оценки работы персонала.

1. Цели и инструменты оценки работы персонала

В оценке персонала участвуют руководители всех рангов, а также работники отдела персонала. Руководители, работники отделов персонала должны освоить современные методики оценки кадров.

Одна из методик включает несколько видов деятельности.

1. Оценка, которая должна быть отделена от критики, так как критика – это общение только в одном направлении. Критика приводит к формированию оборонительной позиции работника, затрудняющей совершенствование организации труда. Оценка может осуществляться с разной частотой – два раза в год, один раз в квартал и т.д. Количество оценок в год зависит от того, в каком состоянии находится организация.

Если положение фирмы стабильное, то оценка может проводиться два раза в год. Если положение неустойчивое, организация развивает или сокращает производство, оценку можно проводить ежемесячно и в некоторых случаях каждые десять дней и т.д.

Деятельность по оценке работников называют иногда сессией, или аттестацией.

В то же время в некоторых фирмах оценку проводят ежедневно или так часто, как это необходимо.

2. Сообщение результатов оценки работнику. При этом нужно как минимум соблюдать два правила: 1) оценку не соединять с критикой для того чтобы действительно проанализировать производственную ситуацию; 2) нельзя говорить одновременно о результатах оценки труда и оплате труда по тем же причинам, которые лежат в основе первого правила.

3. Руководитель, оценивая -деятельность работника, должен попытаться быть как можно более объективным. Постараться отстраниться от своих эмоций, симпатий и антипатий.

Важно также определить и содержание оценки. В этой деятельности можно выделить три способа. Первый – оцениваются личные качества работника, его отношения с окружающими. Второй – оцениваются только результаты работы по заранее определенным показателям. Третий – оцениваются результаты труда, а также некоторые черты работника.

Критерии оценки можно заранее сделать известными работникам, хотя можно вводить и временные критерии, отражающие реальные ситуации, не доводя их до сведения работников.

Основные элементы процесса оценки представлены на рис. 1. [11, С.27].

Рис.1. Основные элементы процесса оценки эффективности работы персонала

Характерной особенностью эффективной системы оценки является ее комплексный характер; при этом необходимо увязывание всех элементов внутри самой системы и интеграции системы оценки в процесс управления персоналом организации.

Требования к должности, специфика деятельности организации, стратегия и кадровая политика, реализуемая для достижения краткосрочных и