Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы организации отбора и найма персонала 6
1.1 Роль, значение и основные цели отбора при найме 6
1.2. Концепция и принципы отбора и найма 10
1.3. Найм персонала: понятие, источники, основные этапы 13
Список литературы 27
Глава 2. Организация отбора и найма персонала на МУП
2.1 Общая характеристика МУП № 6
2.2 Анализ финансового состояния предприятия
2.3 Анализ существующей системы отбора и найма персонала МУП № 6
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы отбора и найма персонала
2.1 Мероприятия по совершенствованию системы отбора и найма персонала
2.2
2.3 Расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий ________
Заключение _______________________________________________________________
Список литературы _______________________________________________________
Введение
Вектор экономического развития, направленный в сторону рыночного хозяйствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую производственной деятельности – человеческие ресурсы, а соответственно на весь спектр кадровой работы с занятыми, вновь принятым персоналом и кандидатами на вакантные места.
Востребованная временем перестройка создала условия для узаконенного расширения форм собственности, изменения отношения к труду и общей управленческой парадигме. В литературе и все в большей степени на практике стала актуализироваться полемика о необходимости и подходах превращения персонала в главенствующий фактор организации. Современный этап развития обусловил появление новых направлений изучения работы с кандидатами: контроллинг персонала, логистика персонала, маркетинг персонала, экономика персонала.
Алгоритм и схемы деятельности управленческой среды, выработанные применительно к условиям централизованной системы управления, оказываются малоэффективными в условиях демократизации и децентрализации управления, усиления взаимодействия государственного и негосударственного управления, наметившегося перехода от стратегического управления к системе глобального управления.
Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики, появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации, что обусловливает необходимость применения новых механизмов управления персоналом организации в складывающейся рыночной среде, новых механизмов управленческого решения.
Рыночную экономику характеризует, прежде всего, жесткая конкуренция, а ее могут выдержать только те организации, которые применяют режим жесткой экономии, в том числе в использовании человеческих ресурсов. Бюрократические методы решения кадровых вопросов становятся экономически и социально неэффективны. Кадровые проблемы нельзя решать на любительском уровне, как это мы делаем до сих пор. К этим вопросам необходимо подходить сугубо профессионально. Право выбора, умение выбирать и ответственность за выбор – это триединая формула мышления нового типа управленческой среды. Пока руководители и менеджеры не осознают потребности в знаниях возможностей и результатов управления персоналом, они будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так и психологическими трудностями, а нередко порождать их, совсем того не желая.
Актуальность выбранной темы данной дипломной работы связана, прежде всего с тем, что управление человеческими ресурсами представляет наиболее сложную задачу для любого руководителя, поскольку:
а) люди отличаются друг от друга по своим физическим характеристикам, личностным особенностям, образованию, способностям, потребностям и т.д. У организации нет потребности в людях в целом, а лишь в конкретной рабочей силе, которая способна выполнять конкретные функции;
б) человеческим ресурсам всегда необходимо определенное место, и их сложно приводить в движение. Финансовые и сырьевые ресурсы легче приводить в движение;
в) когда имеется перекомплект персонала, он легко может стать причиной снижения прибыльности организации. Если же избыток финансовых и сырьевых ресурсов, то всегда можно найти способ их использовать;
г) у человеческого ресурса есть своя собственная воля. Этот ресурс динамичен и иногда непредсказуем. Люди действуют сознательно: они могут быть неспособны выполнять определенную работу, они могут отказаться выполнять определенную работу, они могут не одобрять изменения, они могут принять решение покинуть организацию;
д) люди могут думать, они могут генерировать новые идеи, они могут инициировать события, они могут совершенствовать себя (или позволять себя совершенствовать).
Целью настоящей дипломной работы является исследование механизма отбора и найма персонала.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы организации процесса отбора и найма персонала (роль, значение и основные цели, концепция и приницпы отбора и найма, понятие, источники и основные этапы отбора и найма персонала, показатели эффективности управления персоналом);
- разработка рекомендаций по совершенствования системы отбора и найма персонала;
- внедрение экономических рычагов по формированию эффективной кадровой политики и управлению персоналом.
Объектом исследования является МУП № 6 «По содержанию и ремонту жилищного фонда» г. Хабаровск.