Вариант №1
Проблема мотивации и мотивов поведения трудовой деятельности человека на сегодняшний момент является очень актуальной. Вряд ли найдется такая область приложения труда, которая не затрагивала бы мотивационного процесса.
В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение, в другом случае - как совокупность мотивов, в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Таким образом, давая определение мотивированию можно сказать следующее: «Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов». Мотивирование - сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.
Мотивация подразделяется на: властную, прямую и опосредованную.
Властная мотивация – вид мотивации, основанной на принуждении подчиненных. Она отличается эффективностью в короткие сроки, быстротой, оперативностью, экономичностью и универсальностью. Однако, дает плохие социальные и личностные результаты, а также создает постоянную атмосферу страха.
Прямая мотивация – мотивация, которая базируется на воздействии на сознание, подсознание и систему ценностей подчиненных. В долгосрочной перспективе такая мотивация дает наилучшие социальные и личностные результаты; формирует тип «ответственного профессионала». При этом для использованию данного вида мотивации требуются большие временные и личностные затраты. К тому же применение прямой мотивации очень индивидуально.
Опосредованная мотивация – мотивация, проводимая путем стимулирования работника через посредника (премии, похвала и т.д.). Она универсальна, проста в применении; не требует особой власти, личностных способностей; дает хорошие экономические, личностные и социальные результаты. Недостатками опосредованной мотивации могут быть: расхождение целей субъекта и объекта; проблема контроля; необходимость смены стимулов в связи с разными обстоятельствами.
Прямая и опосредованная мотивации подразделяются на подвиды.
Среди подвидов прямой мотивации выделяют: рациональную (вид прямой мотивации, апеллирующий к разумному началу сознания подчиненных. Рациональная мотивация обычно подкрепляется конкретными фактами, пояснениями и примерами); волевую (мотивация, основанная на воздействии на волевые установки подчиненных); эмоциональную (мотивация, в основе которой лежат приемы воздействия на эмоциональную сферу сознания подчиненных).
Опосредованная мотивация бывает опережающей (мотивация, которая основывается на предварительном стимулировании подчиненных) и подкрепляющей (мотивация, базирующаяся на вознаграждении подчиненных за конкретные результаты).
Рассмотрим предложенные ситуации.
1. Ситуация «Детский сад» (воспитатель – дети)
Процентное соотношение типов мотивации в ситуации «воспитатель-дети» будет выглядеть следующим образом (Рис. 1):
Рис. 1 Процентное соотношение типов мотиваций в ситуации
«воспитатель-дети»
В ситуации «воспитатель-дети» будут преобладать прямая и опосредованная мотивация (с разницей в 10%). Поскольку речь идет о маленьких детях, то одной только прямой мотивацией здесь обойтись нельзя. Маленькому ребенку не всегда можно объяснить, что мы от него хотим, простыми убеждениями. В этом случае на помощь приходит опосредованная мотивация (мотивация через посредника). Мы можем предложить ребенку помочь нам в каких-то делах, или убрать за собой игрушки, за что он получает соответствующее вознаграждение.
Если взять прямую мотивацию за 100%, то деление ее на подвиды (в процентном соотношении) будет выглядеть следующим образом (Рис. 2).
Рис.2 Удельный вес показателей прямой мотивации
В работе с детьми из всех видов прямой мотивации наибольшее применение находит эмоциональная мотивация (50%). Если мы пытаемся что-нибудь внушить ребенку необходимо подкрепить наш рассказ эмоциями, чтобы ребенок нам поверил и осознал то, что мы ему объяснили. Однако, также необходимо подкреплять все убедительными доводами (рациональная