Содержание
1. Ситуационная (практическая) часть 3
2. Тесты 12
Список литературы 14
1. Ситуационная (практическая) часть
Вариант 1
Задание 2.1. и 2.4.
1. Заполним таблицу:
Состояние внешней среды
Таблица 1
Уровень изменчивости среды
эволюция
оргструктур
отношений «предприниматель – менеджер».
Расширяющая среда (начало XX в.).
функционально-линейная орг-структура
Предприниматель имел много функций менеджера, и нанимал менеджеров-специалистов.
2. Опишем эволюцию оргструктур и отношений«предприниматель – менеджер» в расширяющейся среде (в начале XX в.).
1) Расширяющая среда (начало XX в.). Эволюция оргструктур.
Развитие новых отношений собственности — отношений собственника средств производства и наемного рабочего, привело к появлению проблем, без решения которых производственная деятельность зачастую не приносила желаемых результатов. Противоречия между наемными рабочими и собственниками капитала вели к неизбежным экономическим потерям и социальным потрясениям. Выход из такого положения управляющие, как практики, так и теоретики, начали искать в совершенствовании отношений распределения, более эффективных принципах стимулирования труда, изменении форм его оплаты, цены труда, лучшей организации производственного процесса, обучении рабочих более интенсивным и производительным приемам и методам выполняемой работы и других способах сглаживания возникших противоречий.
В таких условиях труд управляющего стал приобретать все более научный характер, требовал экспериментов, обмена опытом, научной оценки управленческих решений и других научных исследований с последующей проверкой их практикой. Возник новый, научный подход к управлению, получивший название тейлоризм — по имени его основателя американского инженера Ф. Тейлора. Широкое применение идеи тейлоризма нашли в работе 'крупных американских предприятий, распространились по всем европейским странам, в том числе и в России.
Причиной изменений в оргструктуре в начале XX века стало осознание предпринимателями возможности увеличения производительности труда и сокращения затрат на производство с помощью нового подхода к организации работы, суть которого состояла в разделении труда [5,с.12]. Сосредоточившись на одной конкретной функции рабочие увеличивали производительность труда, так как экономилось время, которое терялось при переходе от одной операции к другой. Кроме того, применяли большее число машин, сокращавших ручной труд и позволяющих одному работнику выполнить работу многих. Ф.Тейлор создал научный подход в управлении, и важным, на наш взгляд, стало его идея о распределении рабочих управляющими и специализации на конкретной части работы. Естественным следствием этих взглядов стало распространение функциональных организационных структур.
За функциональную специализацию выступил также Макс Вебер, который сформулировал понятие бюрократии, как наиболее точный, стабильный, строгий, надежный способ управления организацией [3, с. 61].
Сущность принципов, сформулированных Максом вебером, сводится к следующему: четкое разделение труда способствует появлению высококвалифицированных специалистов в каждом деле; строгая иерархия уровней управления, при которой действия нижестоящего звена управления контролируются вышестоящим; выработка единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов; формальная обезличенность руководителей, обязанных следовать инструкциям и предписаниям по занимаемой должности; найм на работу в строгом соответствии с квалификацией работники и его увольнение «строго по закону».
Такая организационная структура существует в принципе в большинстве фирм, учреждений, отделов и отделений концернов, корпораций и др. Положительным в такой структуре является высокая степень эффективности работы, ибо каждый знает свое дело: рабочий — станок или инструмент; финансист — формы учета, отчетности и движение финансовых средств; торговый работник — потребности рынка и т. д. Функциональная структура способствует притоку кадров и продвижению по службе специалистов. Решения в таких организациях принимаются со знанием дела и высоким профессионализмом.
Функциональная структура управления как базовая на основе многовекового опыта хозяйственной и иной деятельности людей выработала целый ряд положительных свойств и качеств по сравнению с управлением, основанным на рабовладельческом или крепостническом труде. Наемный труд дал формальное равенство управляющих и управляемых, что повлекло за собой закрепление за теми и другими определенных прав и обязанностей, оформленных впоследствии законодательно.
Функциональная структура позволила:
1) провести четкую централизацию управления сверху донизу, что позволило обеспечить единство действий всех подчиненных центру структур;
2) сконцентрировать необходимые материальные, людские и финансовые ресурсы и резервы для решения главных стратегических целей и задач, обеспечить эффективное текущее и I оперативное управление;
3) ввести жесткую систему контроля за работой всех участников, бригад, цехов, отделов и т. д. и за отдельными работниками. Определить нормы и нормативы их деятельности;
4) сформировать управленческие кадры, соответствующие выполняемым функциям различными частями организации
5) подготовить условия для дальнейшего развития частного производства в условиях свободной конкуренции.
Однако функциональная структура имеет ряд недостатков. Так, например, инструкция, составленная ранее в одних условиях, может не только не соответствовать современным требованиям, но и быть просто вредной, сдерживающей возможности предприятия и отдельных работников, которые должны действовать только по инструкции. Пройдет немало времени, пока данные правила будут пересмотрены. Это длительная процедура согласований, рассмотрения и окончательного утверждения нового бюрократического документа. Устаревают нормативы труда, нормы расходования средств, техника и технологии, падает спрос на традиционные товары и пр.