Содержание

Введение 3

Глава 1. Особенности работы с резервом кадров государственных служащих в России и за рубежом 6

1.1. Кадровый резерв в системе кадровой политики 6

1.2. Нормативно-правовая база как основа кадрового резерва 9

1.3. Технологии формирования резерва кадров государственной службы России 15

1.4. Зарубежный опыт работы с резервом кадров 41

Список литературы 44

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена рядом социально значимых и взаимосвязанных обстоятельств.

Во-первых, необходимостью организационно-правового и кадрового обеспечения реформирования государственной службы Российской Федерации, более эффективного использования в этом резерва руководящих кадров, качественное состояние и эффективность которого, по мнению экспертов, ученых и населения, не отвечает требованиям, необходимым для выполнения новых задач.

Во-вторых, в настоящее время необходимо соединить два главных преимущества России - природные богатства и высокий интеллектуальный потенциал. Без этого не может быть обеспечено инновационное развитие страны, строительство рыночной экономики. Эффективное использование передовых технологий становится в настоящее время главным фактором конкурентоспособности как в глобальном мире, так и в рамках страны. Особенно важны технологии, позволяющие концентрировать и эффективно использовать человеческие ресурсы, в том числе формировать и рационально использовать резерв руководящих кадров.

В-третьих, в рамках качественного укрепления и совершенствования системы государственного управления, реформирования политической системы общества существенно актуализируются проблемы повышения профессионализма кадров, особенно руководящих, их рационального распределения, своевременного выдвижения талантливых, высококомпетентных кадров на более ответственную работу. Отсутствие стройной системы работы с резервом руководящих кадров усугубляет эту проблему.

В четвертых, формирование резерва руководящих кадров в системе государственной службы до сих пор не имеет четкой научно-методологической основы, научно-обоснованного понимания его М предмета и объекта. Разнообразны организационные принципы формирования и рационального использования кадрового резерва. Степень научной разработанности темы. Проблема формирования и рационального использования резерва руководящих кадров является многоплановой. Ее отдельные теоретические и практические аспекты нашли отражение в работах отечественных и зарубежных авторов, в том числе специализирующихся в области социального и государственного менеджмента, государственной службы, социальных технологий в управлении и др..

Объект исследования — кадры органов следственного управления УВД г. Новосибирска.

Предмет исследования - формирование системы работы с резервом руководящих кадров в органах следственного управления УВД г. Новосибирска.

Цель исследования – совершенствование работы с резервом кадров на государственной службе.

Задачи исследования:

1. Выявить особенности работы с резервом кадров государственных служащих в России и за рубежом.

2. Раскрыть особенности работы с резервом кадров в СЧ СУ при УВД г. Новосибирска

4. Разработать направления совершенствования работы с резервом кадров на государственной службе.

Теоретико-методологической основой исследования является синтез современных научных методов познания социальных явлений и процессов. В ходе исследования были применены социологический, системный, институциональный, социально-технологический и структурно-функциональный подходы, элементы логического, сравнительно-исторического и статистического методов анализа.

Глава 1. Особенности работы с резервом кадров государственных служащих в России и за рубежом

1.1. Кадровый резерв в системе кадровой политики

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Основными целями работы по формированию и развитию кадрового резерва являются полное и своевременное обеспечение потребности подразделений в компетентных управленческих кадрах; создание реальной перспективы профессионального и должностного продвижения работников, раскрытие и эффективное применение их творческих возможностей; обеспечение замены руководителей в связи с достижениями ими пенсионного возраста или по другим причинам; достижение оптимальной расстановки и ротации руководителей и специалистов; сокращение периода адаптации  в должности руководителя вновь назначаемых работников.

При формировании кадрового резерва к работе с ним используется следующий подход: определение численности кадрового резерва и его должностной  структуры;  изучение, оценка  и  отбор кандидатов; составление  и  утверждение списка кадрового резерва; организация повышения квалификации резервистов.

Среди основных этапов формирования кадрового резерва можно