Содержание


Введение 3

1. Проблема 5

2. Человек в системе организационных отношений 5

3. Восприятие личности: сущность и значение 8

4. Влияние, власть, лидерство и руководство 9

Заключение 12

Список литературы 14


Введение


Этика бизнеса не может сводиться только к набору моральных норм, а должна служить инструментом для менеджера при принятии решений

Для введения этического фактора в практику управления необходимо использовать разработанные специалистами стандартные приемы и рекомендации

В последние годы деловая этика, или этика бизнеса, заняла свое место в системе российского бизнес-образования, но отечественные разработки в этой области пока еще слабо отвечают практическим задачам менеджмента. В учебниках по данной дисциплине деловая этика обычно представлена как свод моральных норм, необходимых в бизнесе, что составляет только часть ее предмета – нормативную этику. Вместе с тем повышенное внимание уделяется правилам этикета (как говорить по телефону, вести себя на переговорах, писать деловые письма и т.п.). В исследованиях же прикладного характера (например, по управлению персоналом) специфика моральных проблем и решений часто не отражена. В результате деловая этика выступает не в качестве инструмента для менеджера при принятии решений, а как набор моральных постулатов, при этом вопрос, как использовать их в конкретных ситуациях, остается без ответа.

В современной западной литературе предмет деловой этики представлен иначе. Правила этикета изучаются как самостоятельная дисциплина, а управленческая, прикладная этика подробно рассматривается наряду с нормативной. Речь идет о моральных аспектах таких функций бизнеса, как маркетинг и реклама; использование интеллектуальной собственности, конфиденциальной информации, электронных коммуникаций; инвестирование; управление людскими ресурсами; слияния и поглощения; профессиональные услуги; охрана окружающей среды; управление транснациональными компаниями и др.

Очевидно, что научить российских предпринимателей и менеджеров применять деловую этику на практике невозможно, если излагать ее только на нормативном уровне, поскольку этика предполагает сложный выбор нравственно оправданных и не противоречащих целям бизнеса решений.

Цель данной работы – рассмотреть культ личности.

Задачи:

1. изучить литературу по данной теме;

2. классифицировать информацию в виде концентрированного текста и графических иллюстраций;


1. Проблема


Существующее положение дел


Желаемое положение дел

1. Культ личности заложен на основе страха или негативных эмоций


1. Культ личности основан на доверии и положительных эмоциях

2. Высокая вероятность ошибочных решений


2. Низкая вероятность ошибочных решений

3. Подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников


3. Поощрение инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников

4. Неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе

КУЛЬТ ЛИЧНОСТИ

4. Удовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе

5. Неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги)


5. Благоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги)

6. Низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях


6. Высокий уровень заботы руководителя о производстве и о людях

7. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется


7. Человеческий фактор оценивается адекватно


2. Человек в системе организационных отношений


Для современных систем управления характерным является следующее положение: ядром любой организации являются в первую очередь люди, они представляют основу ее сущности, в силу чего исходной точкой в изучении организации должен быть человек. Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено рассмотрению вопросов, касающихся поведения человека в организации.

Большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях, поэтому сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению они включаются в жизнь организации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими участниками организации, отдавая что-то организации и получая от нее также что-то в обмен.

Когда человек вступает во взаимодействие с организацией, его интересуют различные вопросы: что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этих и ряда других факторов будут зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и, как следствие, его вклад в деятельность организации.

В современном производстве в качестве одного из структур­ных элементов организации получила широкое распростране­ние практика выделения информационно-поведенческой подсистемы в системе управления.