Эффективность кадровых решений

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с. – (Учебники для программы МВА).

Оценка эффективности реализации кадровых решений (199-222).

Оценку эффективности кадровых решений следует рассматривать как важнейший элемент общей концепции оптимизации кадровых решений. Она выполняет четыре основных функции:

§ оценка ожидаемой эффективности на начальных стадиях принятия решения;

§ оценка промежуточных результатов в процессе выполнения решения;

§ оценка соотношения полученных результатов и затрат, обусловивших их достижение на стадии завершения принятого решения;

§ совершенствование всех направлений кадровой работы предприятия, прогнозирование будущих проблем и возможных подходов к их решению.

Длительное время преобладал подход к оценке эффективности кадровых решений с точки зрения минимизации затрат. Сейчас всё большее признание получает подход, который учитывает оценку не только экономической, но и социальной эффективности. Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, ожиданий и интересов сотрудников: хорошая оплата труда, комфортные условия работы и возможности для развития личности. В связи с этим идеальным можно считать сочетание экономической и социальной эффективности, что на практике встречается редко. Компромиссным считается такое решение, которое позволяет достигнуть намеченного результата с минимальными затратами при условии обеспечения максимальной удовлетворённости и социальной защищённости работников. На практике это означает достижение поставленных целей с наименьшими затратами при соблюдении социальных прав и гарантий работников.

Один из путей решения данной проблемы автор видит во внедрении в практику деятельности организаций и предприятий концепции Всеобщего менеджмента качества (Total Quality Management - TQM). Основой данной концепции является положение о том, что обеспечивать устойчивый рост производительности труда, высокое качество производимых товаров и услуг могут только удовлетворённые качеством трудовой жизни работники. Для большинства предприятий и организаций такой подход выступает пока в качестве идеальной модели, к которой необходимо стремиться. Заботиться об удовлетворении внешнего клиента (покупателя) посредством максимального удовлетворения внутреннего клиента (персонала компании) могут лишь стабильно работающие, прибыльные компании, располагающие высоко профессиональным управленческим персоналом.

Общие вопросы оценки совокупности кадровых решений основаны на следующих положениях. Во-первых, оценка персонала, его компетентности, способностей и результатов работы является лишь одним из косвенных показателей эффективности принимаемых кадровых решений. Во-вторых, кадровые решения могут приниматься и в тех организациях, где специализированные кадровые службы отсутствуют. В-третьих, в обосновании и принятии кадровых решений могут принимать участие не только специалисты кадровых служб, но и линейные менеджеры. В-четвёртых, к принятию решений в данной области могут быть привлечены рядовые работники.

Л. В. Карташова предлагает следующие критерии оценки эффективности кадровых решений:

1) комплексность. Всесторонний подход к оценке применительно к управлению человеческими ресурсами особенно важен, так как многие явления и процессы, происходящие в этой области, характеризуются сложным переплетением и взаимодействием большого количества факторов и условий.

2) приоритетность. Давая всестороннюю оценку различных аспектов кадровой работы, вместе с тем необходимо выделять и акцентировать внимание на главных её моментах и приоритетных критериях.

3) непрерывность. Оценка должна осуществляться не от случая к случаю, а постоянно, на различных этапах разработки и осуществления кадровых решений. Такой подход позволяет проводить кадровый анализ, выявлять тенденции изменения и своевременно принимать необходимые кадровые решения.

4) сравнимость показателей во времени;

5) надёжность. Используемые методы оценки должны достаточно точно характеризовать рассматриваемые явления и процессы. Например, при оценке изменения текучести кадров, надо быть уверенным, что выбранные нами для оценки показатели характеризуют именно текучесть кадров, а не показатели состояния трудовой и производственной дисциплины.

6) справедливость. Поскольку в управлении человеческими ресурсами многие способы оценки адресованы непосредственно к людям, влияют на их мотивацию и удовлетворённость работой, большое значение имеет то, как формы и методы оценки воспринимаются и оцениваются этими людьми.

7) демократичность. Данный принцип предполагает вовлечение в процесс оценки всех заинтересованных и компетентных сторон как внутри организации, так и за её пределами.

Предлагается подходить к оценке эффективности кадровых решений с нескольких позиций: объект оценки, субъекты оценки и результаты. Объекты оценки могут быть стратегическими и оперативными. Первые часто связаны с более значительными затратами. Принятие стратегических кадровых решений сопровождается существенными рисками. В число объектов оценки входят функциональные области кадровых решений (набор, обучение, стимулирование) и различные категории работников: постоянные, временные, специалисты, руководители и др. В качестве субъектов оценки могут выступать специалисты кадровой службы, линейные менеджеры, все работники организации в случае, например, перехода на новые условия оплаты или работы, а также независимые эксперты со стороны.

Особое значение имеет оценка кадрового решения в зависимости от характера получаемых результатов и затрат, обеспечивших их достижение. В использовании на практике подхода «затраты-результаты» заложены большие возможности совершенствования процесса принятия и реализации решений. Особенно если подойти к рассмотрению результатов не только с точки зрения достигнутого экономического, но и социального эффекта. Полученные в процессе реализации кадровых решений результаты не всегда могут быть непосредственно оценены на основе количественных показателей. Также авторы обращают внимание на тот факт, что зачастую