Содержание
1. Основные положения по организации оплаты труда 3
1.1.Характеристика форм оплаты труда 3
1.2. Расчет средней заработной платы 8
1.3. Расчет среднего заработка для оплаты отпусков 10
1.4. Расчет пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам 12
1.6. Оплата труда в особых условиях 21
2.Практическая часть………………………………………………………………24
Список литературы 30
1. Основные положения по организации оплаты труда
1.1.Характеристика форм оплаты труда
В условиях рыночной экономики существуют две формы оплаты труда – сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или по окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обуславливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.
Кроме того, встречаются и комбинированные повременно – сдельные формы оплаты труда. Объединяющим моментом в интеграции обеих форм на основе их взаимного обогащения является положение о том, что уровень зарплаты прямо зависит от степени эффективизации труда и в то же время является ее существенным стимулирующим фактором.
Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда в условиях новых технологий и освоения рыночных отношений вызывает необходимость создания систем платы труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ. В условиях рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечивать решение двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве такового- государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
В условиях рыночных отношений произошли существенные изменения в статусе общероссийских законодательных актов, регулирующих условия оплаты труда и другие аспекты трудовых отношений. Они стали носить статус не окончательных, а минимально необходимых гарантий, которые можно улучшить в ходе переговоров между работниками и работодателями. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии (включая и отношения по вопросам оплаты труда) являются не столько общероссийские законодательные нормы, изложенные в Трудовом Кодексе РФ и других законах, сколько коллективный договор. Это означает, что все условия оплаты труда работников, входящие в компенсацию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре. В рыночной экономике работа по заключению коллективных договоров наполняется новым содержанием. Коллективные договоры между администрацией и профсоюзным комитетом становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений, обязывающей обе стороны соблюдать условия договора.
После реформирования экономики в Российской Федерации сложились два типа организации заработной платы на предприятиях.
Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарификационной системы, т.е. системы, предполагающей установление на предприятии как минимум фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе тарификационной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты и всей оплаты независимо от результатов работы предприятия с учетом лишь индивидуальных результатов труда.
Другой тип организации оплаты предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Он получил название «бестарифного» варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия.
Рассмотрим их более подробно. Организация оплаты труда на основе внутрифирменной тарификационной системы имеет две разновидности.
Первая предусматривает установление раздельных условий тарифной оплаты для рабочих, с одной стороны, и руководителей, специалистов, служащих – с другой. Для рабочих, как правило, применяется 6 – 8 разрядная тарифная сетка с совокупностью тарифных ставок (часовых, дневных, месячных; ставок для работ с нормальными, вредными, тяжелыми и особо вредными условиями труда, ставок, дифференцированных по формам оплаты, по профессиональным группам рабочих и др.). Для руководителей, специалистов и служащих применяются схемы должностных окладов, позволяющие дифференцировать оклад в зависимости от должности, сложности работы в пределах должности, индивидуальных различий в