Содержание

Введение

Работу любой организации, в конечном счете, можно определить тремя словами: люди, продукция, прибыль. И на первом месте, без условно, стоят люди. Обычно руководитель сталкивается с проблемой персонала, когда коллектив начинают раздирать конфликты, и организация переходит в состояние кризиса. Частые ощущения нестабильности и ожидания перемен подвигают руководителя разобраться, что за люди у него работают. Кроме этого, руководителей начинают в большей степени волновать вопросы, например: «Как повысить эффективность сотрудников?» «Какие условия создать для людей, чтобы они работали, максимально используя свои возможности?» Ответы на эти вопросы всегда были актуальными, т.к. обеспечивали жизнеспособность любой организации. Для решения этих и других проблем руководство и работники кадровых служб должны оценивать сотрудников, как личностей, так и работу всего персонала. Исходя из этого, можно сформулировать цель данной работы.

Объектом данной работы будут методы оценки персонала. Предметом – психологическое тестирование и деловые игры, как средства оценки персонала.

Цель работы – провести сравнительный анализ методов оценки персонала и разработать методику оценки на должность начальника отдела по персоналу. Для достижения поставленной цели необходимо реализовать следующие задачи:

* Изучить литературу о системе оценки персонала и методах, которые используются в современных организациях;

* Выявить особенности различных методов;

* Провести сравнительный анализ психологического тестирования и деловых игр, как методов оценки персонала;

* Разработать методику оценки на должность начальника отдела по персоналу.

Роль оценки в управлением персонала

Из наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала.

Основной смысл оценки персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создавать такие программы по управлению персоналом, которые позволяли повысить потенциал человеческих ресурсов организации.

Оценка - это процесс либо результат некоторой деятельности, направленной на изучение свойств объекта.

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Продуманная система оценки персонала выполняет множество функций:

* Снижает конфликты, создавая тем самым благоприятный психологический климат в коллективе;

* Стимулирует работу персонала;

* Эффективно влияет на соотношение качества труда и финансового содержания сотрудников;

* Информирует об уровне профессионализма персонала и его динамике.

Систему оценки персонала не следует рассматривать отдельно от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом. Потому что оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь со следующими:

* Анализ работы, определение требований работы;

* Обучение и развитие персонала;

* Поиск и отбор новых сотрудников;

* Кадровое планирование;

* Система стимулирования труда;

* Формирование и работа с кадровым резервом.

Следовательно, необходимо определить место систем оценки в общей системе управления персоналом·. (Приложение).

Очевидно, что эффективная оценка персонала должна быть комплексной: т.е. она должна иметь содержание, включать методы и продуманные процедуры. В Приложении приведена обобщенная схема комплексной оценки персонала.

Как видно из приведенной схемы, то определенное место в оценке персонала занимают методы, которые позволяют дать комплексную оценку всестороннюю объективную характеристику персонала на всех стадиях его трудовой деятельности (от приема на работу до увольнения из организации).

Метод - «способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни, а также прием, способ или образ действия, определенным способом упорядоченная деятельность».· Можно привести еще одно определение «метода», как регулятивной нормы или правила; определенного пути, способа, приема решений задач теоретического, практического, познавательного, управленческого, житейского характера.

Данные определения помогают сформулировать «метод оценки персонала» как способ (путь) оценки, который устанавливает определенные нормы и правила проведения оценки (как будет собрана информация об оцениваемом работнике или коллективе?). В свою очередь, это подразумевает существование не одного «способа оценки». В современных организациях менеджерами и руководителями используется более 20 методов оценки.

На основе изученных литературных источников можно сформировать некоторую типологию методов оценки персонала:

1. Индивидуальные/групповые

2. Количественные/качественные/комбинированные

3. Универсальные/специализированные

4. Традиционные/нетрадиционные

5. С предварительно установленными показателями оценки/без предварительно установленных показателей оценки

Теперь можно перейти к рассмотрению наиболее используемых методов оценки.