Содержание

Введение 3

Глава I. Обучение персонала. 7

1.1 Концепция обучения. 7

1.2 Принцип, положенный в основу обучения. 12

1.3. Методы и характеристика обучения. 20

Список литературы 34

Введение

Еще первые представители сообщества людей, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Организации в древности име­ли формальные структуры управления, но с течением времени они становились все более сложными. В средние века с появлением цехов и гильдий (объединений ремесленников) одним из направле­ний деятельности руководителя организации (владельца) является забота об улучшении условий труда работников. Эпоха средневе­ковья дает первые примеры планирования оплаты труда, стимули­рования труда работников (первые планы участия наемных рабо­чих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная революция XIX века изменяет характер эконо­мических организаций. На смену мануфактурам и цехам приходят фабрики с большим количеством работников. Меняется характер труда - квалифицированный труд ремесленника вытесняется меха­ническим трудом, работник становится «механическим придатком машины». Эти изменения привели к усилению интенсивности тру­да, отчуждению работников и собственников, обострению соци­альных конфликтов. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства работников постепенно заставляли руководителей нанимать специалистов, занимающихся исключительно отношениями с рабочими.

Одно из ведущих противоречий современного мира непосред­ственно касается образования с одной стороны, в обществе суще­ствует понимание необходимости повышения компетентности, статуса и престижа образованности, того, что самыми необходимыми и выгодными инвестициями являются вложения в человека. Благодаря компетентности кадров становится возможным внедрение достиже­ний научно-технического прогресса в экономику, обеспечивается рост производительности труда и благосостояния общества. Экономичес­ки дорогая научно-практическая подготовка специалистов входит как органическая и неотъемлемая часть в стоимость производительных сил. С помощью образования в человека закладывается и духовно-ценностная программа: система мировоззренческих, гражданских, нравственных, правовых, эстетических представлений, составляю­щих основу его духовной жизни.

Профессиональные качества персонала являются решающим фактором достижения максимального результата деятельности лю­бого предприятия, его победы в конкурентной борьбе. Организа­ция, имеющая высокий уровень профессиональной подготовки пер­сонала, является хорошо управляемой, стабильной, готовой к вне­дрению новых технологий и методов работы. Поэтому процесс обучения персонала в современных условиях приобретает ключе­вые позиции в системе управления персоналом.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурен­тоспособности предприятия и организационного развития обуслов­лено тремя факторами.

*Обучение персонала является важнейшим средством дости­жения стратегических целей организации.

*Обучение является важнейшим средством повышения цен­ности человеческих ресурсов организации.

*Без современного обучения персонала проведение организа­ционных изменений сильно затрудняется или становится невоз­можным.

Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профес­сиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт ра­боты, а также личностными и социальными качествами.

За укомплектование штата организации высокопрофессиональ­ными работниками отвечает служба управления персоналом. Отме­тим, что, комплектуя штат, служба управления персоналом не все­гда имеет возможность принимать на работу профессиональных специалистов, готовых сразу же приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Причем эта проблема тем более зна­чима, чем более высокотехнологичной или наукоемкой деятельно­стью занимается организация. В этой связи возникает необходи­мость профессионального специального обучения или переобуче­ния работников.

Проблема обучения возникает и при переходе организации на новый уровень деятельности или выпуск новой продукции.

Под профессиональным обучением следует понимать процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда.

Под тренингом персонала будем понимать периодическое повышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций.

Для осуществления процесса профессионального обучения служ­бе управления персоналом совместно с руководителями предприятия разных уровней необходимо определить его задачи.

Существуют четыре пути определения задач обучения:

*наблюдение за работниками, включая анализ их трудовой дея­тельности;

*проявление внимания к мнению работников как об их собст­венном труде, так и о других работниках;

*запрос мнения о потребностях в тренинге непосредственно у руководителей работников;

*исследование проблем, стоящих перед работниками, как про­изводственного, так и социального характера.

Так предметом работы является тенденция влияния образованности персонала компании на экономические и финансовые результаты его деятельности.

Объектом исследования являются процессы обучения персонала для повышения эффективности деятельности предприятия, поставщика медикаментов в аптеки и больницы ООО “Шаклин” за 2003 –2004гг.

Методология анализа обучения персонала производственного и начальников среднего звена на хозяйственную деятельность предприятия представляет собой комплексное изучение влияния обучения на результаты деятельности предприятия путем обработки специальными методами системы показателей статистической и