Приложение 1

Система принципов формирования, реализации и развития управления отбором и наймом

Название принципа

Содержание принципа

Общие принципы отбора и найма

Эффективность

Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию кампании. Затраты, связанные с отбором и наймом, должны быть меньше на эффект, получаемый организацией благодаря их удачному проведению

Соответствие целям предприятия

Обусловливает обеспечение стабильной структуры персонала и одновременно приток новых идей в организацию для реализации ее текущей и перспективной производственной программы.

Прогрессивность и оперативность

Соответствие механизма проведения отбора и найма передовым отечественным и зарубежным аналогам. Своевременное принятие решений по совершенствованию процедуры отбора и найма, а также предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Научность

Всестороннее полагание на достижения науки в области отбора и найма, учет изменения законов развития общественного производства и потребностей кандидатов в рыночных условиях

Сочетание ожиданий кандидата и предприятия

Удовлетворение ожиданий привлеченного сотрудника не в ущерб выполнению производственных задач организации и балансу ее психологического климата

Динамизм

Сочетание стабильности и мобильности

Конфиденциальность

Осуществление отбора и найма на условиях доверительности, неразглашение сведений о кандидатах непричастным к найму сотрудникам, другим предприятиям и организациям, посторонним лицам.

Комфортность

Обеспечение максимума удобств для творческого процесса обоснования, выработки, принятия и реализации решений отборочной комиссии и кандидатов в ходе проведения кампании отбора и найма

Принципы формирования и организации предварительного этапа отбора и найма

Ясность

Честное отражение этапов работы в описании и всех обязанностей

Указание возможностей

Определение возможностей и характера (природы) работы с включением всех наиболее важных отношений и перспектив

Определенность

Выбор наиболее определенных терминов для характеристики вида работы, степени ее сложности, требуемых навыков, стандартизованности проблемы, ответственности за каждую стадию работы, уровня материальной ответственности

Простота и краткость

Чем проще, кратко (но емко) и структурированно сформулировано описание работы, тем легче оно для восприятия кандидатами и экспертами-оценщиками

Формирование рекламы

Внимание

Объявления, напечатанные с малым интервалом, маловыразительны и теряются, в то время как с широкими страницами или пустыми, местами выделяются. По той же причине выделяются в объявлениях ключевые фразы

Интерес к работе

Может быть сформирован оригинальной характеристикой предстоящей деятельности кандидатов, акцентирующей выгодное месторасположение предприятия, его положительный имидж, возможность «процветания» работников

Желание

Для пробуждения желания к работе делается упор на такие факторы, как удовлетворение, развитие карьеры, возможность путешествовать, общаться с профессионалами за пределами организации и т.п. Обращение в рекламе к определенной аудитории: инженерам, учителям, выпускникам школ и др.

Действие

Объявление должно побуждать к действию через фразы в повелительном наклонении: «звоните нам сегодня», «приходите сейчас», «высылайте документы тотчас» и т.п.

Принципы формирования и организации процедуры отбора и найма

Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности

Необходимость определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию, выявление способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать

Отбор претендентов не всегда может соответствовать жестким требованиям вакантной должности

На практике наиболее пригодных кандидат – это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием идеального портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиции лишь относительного сходства характеристик

Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов

Протекции и предубеждения по отношению к кандидату являются следствием «перенесенных заблуждений» оценщика и этим они могут фальсифицировать объективный отбор

Отбор не будет эффективным без анализа окружающей среды по отношению к занимаемой должности

Окружающая среда – сотрудники, коллеги, начальство, культура предприятия могут впоследствии стимулировать или тормозить успешность нового работника

Принципы оценки кандидатов при отборе и найме

Попытка достижения наивысшей степени объективности

Реальна при применении смешанных методов оценки и привлечения для отбора адресно-ориентированных экспертов-профессионалов

Соизмерение затрат и процедур со значимостью должности

Чем более ответственна работа и большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор

Структурированная форма интервью

Уменьшается вероятность влияния на мнение интервьюера неблагоприятной информации, сохраняются в памяти полученные в ходе беседы данные и факты, есть возможность задавать одни и те же вопросы всем кандидатам

Концентрация на тех чертах кандидата, которые можно наиболее полно раскрыть в процессе интервью

Уровень интеллекта кандидата, его способность к общению с другими людьми, мотивация к работе

Побуждение кандидата к общению и рассказу «о себе»

Этому способствует непринужденная обстановка в начале беседы, рассказ кандидату об организации и работе, уход от постановки прямых вопросов

Результат отбора – выявление кандидатов, наилучшим образом подходящих для данной организации

Предполагается выбор не лучшего из состава претендующих на должность, а наиболее пригодного

Потенциальная имитация

Каждый отобранный работник должен быть готов заменить любого отсутствующего коллегу данной профессионально-профильной рабочей группы

Систематичность

Принятие во внимание информации всех ступеней отбора, внутренних кандидатов в сравнении с внешними

Обеспечение равных возможностей занятости

Необходимо быть готовым к демонстрации вышестоящему руководству используемых в интервью вопросов, объяснению процедуры отбора, сбора информации о количестве принятых и предполагаемых к найму несовершеннолетних кандидатов

Отложение принятия решения и коллегиальность

Принятие решения должно базироваться на анализе сделанных в ходе отбора и сохраненных записей. Чем больше времени затрачивает интервьюер на беседу, тем меньше вероятности принятия ошибочного решения

Своевременное и согласованное подключение к отбору и оценке Совета предприятия

Профессионалы-менеджеры службы персонала работаю с тесном контакте со специалистами функциональных отделов с вакансиями и прикомандированными представителями Совета предприятия

Принципы, определяющие направления развития системы отбора и найма

Ориентация на потребителя и клиента

Означает отбор в организацию работников, способных к риску, самостоятельности в принятии нестандартного решения, «прополке и окучиванию» клиента, владеющих навыками коммуникации, креативным и масштабным мышлением

Приоритет длительной перспективы над текущими задачами

Отбор с задачами «длительной перспективы» предполагает ориентацию на качество образования и личностный потенциал работников; текущие задачи – соответствие работника требованиям рабочего места, функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, рабочему поведению

Социально-личностная мотивированность кандидата

Предполагает принятие во внимание таких тенденций как стремление к саморазвитию и удовлетворению жизнью, снижающуюся готовность к подчинению и значению работы как обязанности, рост значимости свободного времени и др.

Физиологическая мотивированность кандидата

Исходит из увеличивающейся потребности сохранения физического здоровья, ментальности, высокой оценки «неразрушенной» природы

Легальная защищенность

Соблюдение законов о расовой и половой дискриминации при найме, требований профсоюзов

Взвешенный компромисс

Требует разумного подхода к компромиссу при отборе и найме, принятие во внимание, что компромисс возможен при профессиональном дефиците (например, отсутствии знаний одного языка программирования), что можно до определенной степени затем ликвидировать, и едва ли возможен или вообще невозможен при дефиците «желаний и потребностей»: мотивов, побуждений, обязательств кандидатов

Перспективность

Предполагает проведение оценки кандидата с точки зрения теории человеческого капитала, через выяснение продуктивного долголетия работника в организации

Интернациональность

Принятие во внимание глобализации рынков труда и формирование интернационального персонала предприятий, что требует совершенствования процедур отбора с учетом «мультикультурной папки отборочных документов», гетерогенной ментальности, неоднородности профессионализма и понимания рабочего поведения

«Пожизненная занятость»

Предполагает развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых работников с целью реализации их потребности в сопричастности, творчестве в работе, защите «ноу-хау» от конкурентов

Приоритет косвенного отбора над прямым

Требует разработки и применения методов отбора, опосредованно формирующих оценку пригодности кандидата в силу изменения ментальности, потребностей нанимающихся и их отношения к соблюдению прав личности

«Сохранение лица»

Предполагает продуманный, правовой отбор кандидатов, не нарушающих этических норм, прав человека и тем самым сохраняющий и формирующий положительный имидж предприятия в его связях с общественностью

Приоритет функциональных отделов над службами персонала

Перенесение центра тяжести по отбору и найму на отделы с вакансиями при овладении их руководством соответствующими знаниями, навыками и техниками по персонал-менеджменту