План работы

Введение 3

1. Школа человеческих отношений 4

1.1. Предпосылки возникновения 4

1.2. Предпосылки формирования и становление управленческого подхода. 5

2. Характеристика организации 10

3.Управление акционерным обществом 20

Выводы и рекомендации 26

Список используемой литературы 28

Введение

В результате проводимых в стране в последнее десятилетие экономических преобразований перед многими российскими предприятиями возникли проблемы, с которыми они раньше в своей деятельности не сталкивались: трудности сбыта продукции, сокращение емкости рынка и платежеспособного спроса, разрыв традиционных хозяйственных связей, построение качественной системы управления. Необходимость формирования высококвалифицированных управленческих структур оказалась насущной для большинства российских предприятий. Только такой подход к менеджменту предприятия может привести к преодолению или избежанию кризисных ситуации, и повысить уровень их конкурентоспособности.

Актуальность данной темы напрямую связана с продолжающимися в России рыночными реформами, поставившими в центр внимания вопросы, связанные с развитием юридических лиц в хозяйственной деятельности.

Также актуальность темы качественного менеджмента предприятий обусловлена несколькими причинами, главными из которых являются переход России к рыночной экономической системе, повышение финансовых рисков предприятий в условиях рыночной экономики, развитие конкурентной борьбы между компаниями и группами компаний в различных сегментах рынка, борьба за передел собственности и ряд глубоких финансово – экономических кризисов, постигших российскую экономику за последние десять лет.

1. Школа человеческих отношений

1.1. Предпосылки возникновения

Еще Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу.

Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз - от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе, которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов..

Эти обстоятельства подтолкнули ряд исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем: социальная организация - это не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Организация, в которой не придают значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены изолированы, что, снижает их заинтересованность в выполняемой работе. Необходимо налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации.

На рубеже 20—30-х годов XX в. возникла школа человеческих отношений, в основе которой была роль человеческого фактора в производстве. Основоположниками этой школы считаются М.Фоллетт и Э. Мэйо. М. Фоллетт первой определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

1.2. Предпосылки формирования и становление управленческого подхода.

В 1924-1932 гг. группа социологов - исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела социальный эксперимент на предприятии компании (Вестерн электроник компани). Этот эксперимент получил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента выяснилось, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель - подчиненные) и взаимоотношений между работниками.

Эксперименты Э. Мэйо, особенно на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, показали, что иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы. А Маслоу позднее развил эту теорию. Он предполагал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические стимулы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, авторы теории считали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности последних должен возрастать и производительность труда увеличиваться. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие эффективные действия непосредственных руководителей, консультации с работниками и предоставление им широких возможностей общения. Хотторнский эксперимент при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро прогрессирующих направлений в исследовании организаций, известного как психологическое направление.

Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что