1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Применить эти действия на практике помогают принципы мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. [15, с.360]

Человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает цели организации своими целями.

Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно. Так уж он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду – высокими. Таким образом, мотивировать сотрудников – это значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

В связи с этим существуют различные теории психологического и организационно-экономического направления, которые можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. [14, с.287]

Содержательные теории мотивации базируются на идентификации внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать так, а не иначе. Основными являются теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

По теории А.Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры по мере необходимости их удовлетворения: физиологические, потребности в безопасности и защищенности, социальные, потребности в уважении и самовыражении.

Ф.Герцберг выделил две категории факторов: гигиены (политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой) и мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста).

Теория потребностей Д.МакКлелланда основной упор делает на три типа потребностей: власти (воздействие на других людей), успеха (успешное завершение работы) и причастности (налаживание дружеских отношений).

В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Основными являются теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого.

Смысл теории справедливости заключается в том, что человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

В модели Л.Портера и Э.Лоулера фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Таким образом, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. [9, с.72]

Казалось бы, все просто и ясно, но на практике возникают сложности, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных и материальных стимулов не всегда давали ожидаемые результаты.

Стимулирование труда – это поощрение или наказание сотрудников за их персональный вклад в деятельность организации на основании сопоставления эффективности труда, соответствия целей сотрудника и организации, отношения к работе и других факторов. Действие стимулов будет усилено, если система стимулирования будет демократичной, доступной для всех, если материальное вознаграждение будет постоянно увеличиваться и, наконец, если материальные и моральные стимулы будут находиться в гармоничном сочетании и взаимно дополнять друг друга.

К материальным стимулам относятся денежные и натуральные «выплаты» (зарплата, премии, надбавки, медицинское страхование, оплата транспортных расходов, служебный автомобиль и т.п.), к моральным – то, что нельзя выразить в деньгах (престиж компании, уважение окружающих, звания, награды и т.п.). [14, с.295]

В данном контексте можно рассмотреть несколько не совсем традиционных стимулов и систем мотивации.

Корпоративные ценности. Говорят, что работник интересуется вакансией, потому что его устраивает зарплата, нанимается на службу, потому что его устраивает работа, остается в компании, потому что его устраивает организация. Современного высокопрофессионального и разносторонне развитого работника интересуют не только условия оплаты труда, оснащение и комфортабельность офиса, и нормальный психологический климат в коллективе. Его интересует смысл деятельности его компании, ее миссия и цели, этические ценности, поскольку на этом этапе одним из главных мотивирующих факторов становится возможность самореализации. Сам процесс формулирования и обсуждения корпоративной системы ценностей является стимулирующим фактором, поднимающим ощущение собственной значимости в компании.

Участие в планировании. В любой организации планирование – отправной пункт любой деятельности. Только у нас обычно планы бродят в голове руководителя и обрушиваются на подчиненных («нам спустили директиву»). В ответ неизбежно следует сопротивление, ведь заставляют что-либо делать, не спрашивая мнения работника. Если же человек сам участвует в планировании своей дальнейшей работы, он будет искать способ реализовать планы, что приведет к порождению чувства собственности по отношению к поставленным задачам. И работник мобилизует свои силы для преодоления препятствий, а не для противодействия или увиливания от поставленной задачи.