Содержание
Введение 3
Глава 1. Режим труда и отдыха 5
Глава 2.Ежегодные и дополнительные отпуска, порядок расчета отпускных 12
2.1. Ежегодные оплачиваемые отпуска 12
2.2. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска 17
2.3. Порядок расчета отпускных 19
Заключение 27
Список литературы 28
Введение
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, отношения между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.
При переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Современную деятельность по управлению мотивацией трудового поведения человека можно определить как одну из самых сложных технологий. С помощью этих технологий предприятие осуществляет многообразие своих целей. Комплексная система мотивирования подчас включает в себя направления, не сонаправленные друг другу. Вряд ли какому-нибудь руководителю удается легко сочетать на предприятии нацеленность на максимальную отдачу работников и прибыль с гуманным отношением к людям, найти самое действенное соотношение в исследовании методов материального стимулирования и психотехнологий управления. Данное положение вызвано следующими обстоятельствами:
Во-первых, в настоящее время происходит усложнение технологий производства в связи с этим усложняется менталитет работников.
Во-вторых, такое положение объясняется самой природой поведенческой активности человека.
В основе трудового поведения человека находится все многообразие потребностей, которые этим поведением совокупно управляют. Поэтому рассмотрение трудовой активности человека лишь как источника получения материальных благ не является правильным.
Экономическая нестабильность отразилась на мотивации труда, поэтому особенно актуальным становится знание руководителем и специалистами как и психологических основ, закономерностей мотивации труда, так и методов управления, способствующих удовлетворению базовых и высших потребностей.
В странах с развитой рыночной экономикой уже созданы предпосылки для выработки управленческих технологий, ориентированных прежде всего на человека. В российской же практике управление персоналом ориентация на этот принцип пока не является ведущей.
Глава 1. Режим труда и отдыха
Рациональный режим труда и отдыха — это чередование работы и перерывов, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников. Необходимость чередования периодов работы и отдыха обусловлена физиологическими закономерностями. В деятельности различных функциональных систем человека нервные и мышечные клетки расходуют принадлежащие им энергетические ресурсы. Причем беспрепятственно, без вреда для клеток может использоваться только определенное количество энергетических ресурсов, которое И. П. Павлов называл «пределом работоспособности». За ним наступает утомление — это вызванное интенсивной или длительной работой временное уменьшение работоспособности, выражающееся в снижении количества и качества выполняемой работы и в ухудшении координации рабочих функций.
Для восстановления сил, затрачиваемых в процессе труда, человек нуждается в перерывах, во время которых происходит процесс восстановления сил, сопровождающийся торможением рабочего акта.
В трудовом процессе участвуют все системы и органы человека. Центральная нервная система обеспечивает единство их функций, регулирует разнообразную деятельность организма, осуществляет связь организма с окружающей средой.
Для выполнения любой работы, как физической, так и умственной, человек должен обладать определенными знаниями, опытом, рабочими навыками. Они приобретаются в процессе производственного обучения, тренировки и практической деятельности, в результате чего в центральной нервной системе вырабатывается рабочий динамический стереотип.
Работоспособность человека в течение рабочего дня не является величиной стабильной, для нее характерно фазное развитие. Основными фазами работоспособности являются рассмотренные ниже три фазы.
1. Фаза врабатываемости или нарастающей работоспособности. В начальный период работы рабочий динамический стереотип совершенствуется, упрочивается за счет выбора правильных, т. е. ведущих к решению трудовой задачи при наименьших затратах времени и энергии,