Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы отбора, расстановки персонала 5
1.1. Система поиска и отбора персонала 5
1.2. Организация процесса отбора персонала 11
1.3. Процедура приема кандидата на работу 12
2. Отбор и расстановка персонала в Иланской дистанции электроснабжения 16
2.1. Организация работы в Иланской дистанции электроснабжения по отбору и расстановке персонала 16
2.2. Исследование деятельности кадровой службы Иланской дистанции электроснабжения по отбору и расстановке персонала 25
3. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы в Иланской дистанции электроснабжения 36
Заключение 39
Список литературы 41
Приложение 42
Введение
Настоящий период нашего общества, характеризуется как период реформ во многих сферах общественной жизни. Стадия перехода к рыночной экономике существенно меняет социальный статус работников железнодорожного транспорта, предъявляет новые требования к кадровым службам. В первую очередь это касается выработки новой кадровой политики. Глубокое осмысление кадровой политики, поиск новых направлений в кадровой работе, совершенствование форм и методов работы помогут решить задачи, стоящие перед отраслью сегодня. Основа развития и качественного обновления производственных сил отрасли состоит, прежде всего, в научно-обоснованном и целенаправленном совершенствовании человека. Это задача не только отраслевая, но общегосударственная. В отличии от ранее существовавшей, рыночная экономика предусматривает не только технический прогресс, не просто создание и внедрение новых технологий, механизмов и машин, а развитие творчества в человеке, активное его участие в производстве.
Существующие тенденции работы в кадровой политике отрасли оказали отрицательное влияние на качественный состав работников железнодорожного транспорта. Они вызваны рядом субъективных и объективных факторов: несовершенной системой управления кадрами, изменяющегося в период проводимого преобразования отрасли; ограничением приема новых работников и ограниченным переобучением высвобождающихся работников; ограничением заключения договоров с выпускниками вузов и техникумов в связи с ограниченностью предоставления жилого фонда; в связи со сложившейся диспропорцией оплаты труда категорий работников всех уровней.
Цель работы – эффективный отбор и найм персонала.
Задачи работы:
- Рассмотреть теоретические основы отбора и найма персонала
- Рассмотреть отбор и расстановку персонала в Иланской дистанции электроснабжения
- Определить пути совершенствования работы с персоналом в Иланской дистанции электроснабжения.
1. Теоретические основы отбора, расстановки персонала
1.1. Система поиска и отбора персонала
На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства предприятия, осуществляемая в сфере управления персоналом, обучения и развития работников, а также понимании значения поддержания хорошего морального климата в организации. Руководящая деятельность неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Руководители всех должностных уровней несут ответственность за качество отбора людей в руководимых ими подразделениях. Крупные организации имеют в своем штате специалистов по персоналу, отделы кадров, в обязанности которых входит осуществление процедур поиска и отбора кадров.
Поиск и отбор кадров с полным правом могут рассматриваться как функции отдела кадров, однако, все руководители должны хорошо знать основные процедуры, осуществляемые при этом, и обладать необходимыми навыками. В небольших организациях набор кадров осуществляется в основном первыми руководителями или руководителями подразделений.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по отбору кадров являются:
- постановка четких целей организации;
- разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
- наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.
Все руководители должны осознавать значение поиска и отбора кадров, оценивать эффективность существующих процедур и совершенствовать методы отбора и собственные навыки в этой области. То как осуществляется набор персонала в значительной степени предопределяет качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации.
Поиск и отбор кадров наиболее тесно связан с такими направлениями работы в сфере управления персоналом, как кадровое планирование, анализ работы, оценка исполнения, система стимулирования, введение в должность, обучение и развитие персонала, а также со сложившейся организационной культурой.
Три основных требования к поиску и отбору кадров:
1. Поиск и отбор кадров не должны рассматривается изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Эта деятельность должна быть вписана в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень технической компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше теряет, чем приобретает, если наймет на работу технически грамотного человека, но не