2.1. Планирование подбора.
Кадровое планирование - составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям. Поэтому кадровое планирование должно учитываться в деятельности предприятия.
Цели кадрового планирования можно представить в виде схемы (приложение 1.)
Подбор персонала - определение совокупности источников и методов удовлетворения потребности в персонале в соответствии с задачами предприятия.
Подбор персонала реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединённых в оперативном плане работы с персоналом.
Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена в приложении 2.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать информацию о персонале, представляющую собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно- технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Схема планирования потребности в персонале приведена в приложении 3.
Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счёт внутренних и внешних источников.
2.2. Методы отбора
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). В табл. 2.1 представлены как достоинства, так и недостатки каждого из этих источников набора, выявленные путем опроса работников соответствующих служб в компаниях США.
2.1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.
Преимущества привлечения
Недостатки привлечения
1
2
Внутренние источники привлечения
- появление шансов для служебного роста(повышение степени привязанности к организации, улучшение социально- психологического климата на производстве)
- низкие затраты на привлечение кадров;
- претендентов на должность хорошо знают в организации;
- претендент на должность знает данную организацию;
- сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к оплате труда, существующие на рынке труда в данный момент);
- быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации;
- освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации;
- «прозрачность» кадровой политики;
- высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации;
- возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;
- появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров;
- рост производительности труда(если переход на новую должность совпадает с желанием претендента);
- решается проблема занятости собственных кадров;
- повышение мотивации, степени удовлетворённости трудом.
- ограничение возможности для выбора кадров;
- возникновение напряжённости или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя;
- появление панибратства при решении деловых вопросов, так как ещё вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами;
- нежелание отказать сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации;
- снижение активности рядовых работников ,претендующих на должность руководителя, по причине того, что автоматически преемником становится заместитель руководителя;
- количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах;
- удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с
- дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения
- более широкие возможности выбора;
-появление новых импульсов для
развития организации;
- новый человек, как правило добивается признания в коллективе;
- приём на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;
- более высокие затраты на привлечение кадров;
- высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;
- длительный период адаптации;
- ухудшается социально- психологический климат в организации;
- высокая степень риска при прохождении испытательного срока;
- плохое знание организации;
- блокирование возможностей служебного роста для работников организации.
При отборе персонала используют два подхода:
1. Американский - распространён в Америке и России. Подход ориентирован на текущие задачи. Суть: соответствие работника требованиям рабочего места; функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требованиям к трудовому поведению.
2. Японский - распространён в странах Ю.-В.Азии. подход ориентирован на длительную перспективу. Суть: ориентация на качество образования и личностный потенциал работника. Общие тенденции: ужесточение требований к работнику в связи с длительным использованием квалификации работника; многоэтапность отбора.
Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. В табл. 2.2 сопоставляются результаты, полученные несколькими методами. Предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ему приносит (т.е. на число принятых работников).
Таблица 2.2. Эффективность различных методов набора по различным показателям
Источник набора
Результат источников набора
Результат (в %) от суммы всех источников набора
Коэффициент принятия разосланных предложений
Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы
2127
34,77
6,40
58,37
Публикация объявлений
Различные агентства
1979
856
32,35
14
1,16
1,99
39,98
32,07
Прямое распределение в колледжах
465
7,60
1,50
13,21
Внутри компании
477
7,30
10,07
65,22
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы
134
2,19
5,97
57,14
Справочники-списки ищущих работу
109
1,78
8,26
81,82
Факторы, влияющие на отбор персонала:
1.Внешние: рынок рабочей силы; местоположение предприятия; непосредственное окружение и отбор;
2.Внутренние: размер организации и её сложность;