2.1. Планирование подбора.


Кадровое планирование - составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям. Поэтому кадровое планирование должно учитываться в деятельности предприятия.

Цели кадрового планирования можно представить в виде схемы (приложение 1.)

Подбор персонала - определение совокупности источников и методов удовлетворения потребности в персонале в соответствии с задачами предприятия.

Подбор персонала реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединённых в оперативном плане работы с персоналом.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена в приложении 2.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать информацию о персонале, представляющую собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно- технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Схема планирования потребности в персонале приведена в приложении 3.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счёт внутренних и внешних источников.


2.2. Методы отбора


Когда организации необходимо принять новых работников, воз­никают два вопроса: где искать потенциальных работников (источ­ники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работни­ков предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). В табл. 2.1 представлены как достоинства, так и недо­статки каждого из этих источников набора, выявленные путем опро­са работников соответствующих служб в компаниях США.


2.1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

1

2

Внутренние источники привлечения


- появление шансов для служебного роста(повышение степени привязанности к организации, улучшение социально- психологического климата на производстве)

- низкие затраты на привлечение кадров;

- претендентов на должность хорошо знают в организации;

- претендент на должность знает данную организацию;

- сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к оплате труда, существующие на рынке труда в данный момент);

- быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации;

- освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации;

- «прозрачность» кадровой политики;

- высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации;

- возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;

- появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров;

- рост производительности труда(если переход на новую должность совпадает с желанием претендента);

- решается проблема занятости собственных кадров;

- повышение мотивации, степени удовлетворённости трудом.

- ограничение возможности для выбора кадров;

- возникновение напряжённости или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя;

- появление панибратства при решении деловых вопросов, так как ещё вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами;

- нежелание отказать сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации;

- снижение активности рядовых работников ,претендующих на должность руководителя, по причине того, что автоматически преемником становится заместитель руководителя;

- количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах;


- удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с

- дополнительными затратами.


Внешние источники привлечения


- более широкие возможности выбора;

-появление новых импульсов для

развития организации;

- новый человек, как правило добивается признания в коллективе;

- приём на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;


- более высокие затраты на привлечение кадров;

- высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;

- длительный период адаптации;

- ухудшается социально- психологический климат в организации;

- высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

- плохое знание организации;

- блокирование возможностей служебного роста для работников организации.


При отборе персонала используют два подхода:

1. Американский - распространён в Америке и России. Подход ориентирован на текущие задачи. Суть: соответствие работника требованиям рабочего места; функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требованиям к трудовому поведению.

2. Японский - распространён в странах Ю.-В.Азии. подход ориентирован на длительную перспективу. Суть: ориентация на качество образования и личностный потенциал работника. Общие тенденции: ужесточение требований к работнику в связи с длительным использованием квалификации работника; многоэтапность отбора.


Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффек­тивности. Оценка источников и методов набора может проводить­ся различными способами. В табл. 2.2 сопоставляются результаты, полученные несколькими методами. Предприятие может вычис­лить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот ре­зультат, который этот метод ему приносит (т.е. на число принятых работников).

Таблица 2.2. Эффективность различных методов набора по различным показателям

Источник набора

Результат источников набора

Результат (в %) от суммы всех источников набора

Коэффициент принятия разосланных предложений

Коэффициент принятия предложений на работу

Лица, письменно обратившиеся в поисках работы

2127

34,77

6,40

58,37

Публикация объявлений

Различные агентства

1979

856

32,35

14

1,16

1,99

39,98

32,07

Прямое распределение в колледжах

465

7,60

1,50

13,21

Внутри компании

477

7,30

10,07

65,22

Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы

134

2,19

5,97

57,14

Справочники-списки ищущих работу

109

1,78

8,26

81,82


Факторы, влияющие на отбор персонала:

1.Внешние: рынок рабочей силы; местоположение предприятия; непосредственное окружение и отбор;

2.Внутренние: размер организации и её сложность;