УПРАВЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЕМ ИННОВАЦИЯМ И ПЕРЕМЕНАМ

(Из книги М.М.Колонтая «Инновационный менеджмент»)

 

1. Содержание управления сопротивлением

Здесь и далее по тексту мы понимаем под переменами любые изменения на предприятии, сопровождающие процесс создания и внедрения инноваций. Некоторые из этих изменений, возможно, не относятся к процессу создания инноваций, но они могут способствовать его осуществлению. Так, например, выпуск нового продукта изменяет технологию его производства, что возможно потребует изменений в месте расположения отдельных служб предприятия. Сама по себе смена места расположения отделов не относится к инновационной деятельности, однако в контексте данного примера она косвенно влияет на процесс инновационной деятельности, а значит, является одним из случаев перемен, сопровождающих процесс создания инновации. Сами по себе инновации и перемены на предприятии не являются целью, они представляют собой некий инструментарий для выживания и улучшения деятельности предприятия в условиях изменяющегося окружения.

На любом предприятии можно наблюдать две тенденции, относящиеся к инновационной деятельности и процессу перемен:

· с одной стороны, стремление к переменам и инновациям;

· с другой стороны, потребность в стабильности, устойчивости, преемственности, а также в доверии к традициям.

Как отдельные лица, так и предприятия характеризуются естественным стремлением фиксировать накопленный ими опыт в стандартизированных схемах мышления и деятельности. Результатом этого являются стандартизированные приемы обработки информации, приема гостей, выплаты премий и пр. Эти апробированные знания и опыт, а также сложившиеся способы действий и сценарии поведения могут препятствовать постановке новых вопросов и поиску новых ответов, а также активному вовлечению в новые виды деятельности. Любое изменение традиционных методов или подходов в работе создает сопротивление у людей, кого коснулось это изменение. Это в равной степени касается как руководителей, так и подчиненных. Люди сопротивляются переменам по трем основным причинам: а) неопределенность, б) ощущение потерь и в) убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. По этим причинам на предприятии могут возникать множество конфликтов.

Сопротивление со стороны персонала может выглядеть в нескольких формах:

приспособленчество (полное или ограниченное);

индифферентность;

противостояние (пассивное или активное);

бегство (в виде отречения или обособления).

Признаками сопротивления являются обычно высказывания: “Практика выглядит совсем по-другому!”, “Из этого ничего не выйдет!”, “Возможно, несколько позже!”, “Поверьте нашему многолетнему опыту!”,”Это, однако, очень рискованно!” и т. п.

Обучение и инновационная деятельность тесным образом взаимосвязаны. Сотрудники предприятия должны обучаться, чтобы осуществлять инновационную деятельность, в тоже время инновационная деятельность требует дополнительного обучения, как и что сделать, чтобы уменьшить сопротивление инновациям и переменам.

Обучающееся предпринимательство отличается от традиционного (необучающегося) предпринимательства тем, что предвидит необходимость управления сопротивлением инновациям и формирования так называемого психологического климата перемен.

Инструментами управления сопротивлением инновациям являются:

тщательная подготовка перемен;

привлечение к переменам работников, то есть стимулирование их активности;

формирование положительных установок по отношению к переменам и сопровождающему его обучению и переобучению работников;

поддержка перемен коллективом;

проведение работ по психологической мобилизованности работников;

интенсивная целенаправленная межличностная коммуникация на всех уровнях предприятия.

2. Подготовка к переменам

Тщательная и всесторонняя подготовка является условием успеха любого изменения, осуществляемого людьми как в личной жизни, так и на предприятиях. Опыт показывает, что на предприятиях подготовке изменениям, сопровождающим создание инноваций, часто не уделяется должного внимания, иногда демонстрируются откровенно импульсивные шаги и импровизация при реализации сложных проектов.

Подготовка перемен должна включать следующие шаги:

1) определения цели перемен;

2) сбор и анализ всей доступной информации о планируемых переменах;

3) оценка доступности обучения;

4) создания условий для одобрения перемен;

5) идентификация трудностей;

6) оценка времени реакции при необходимости вмешательства;

7) прогнозирование успеха.

 

2.1.О п р е д е л е н и е ц е л е й п е р е м е н.

Целью перемен может быть количественно или качественно определенный результат, который предприятие предполагает достигнуть, создавая инновации. Значимость целей очень велика. Цель становится путеводной звездой деятельности предприятия, упорядочивает подбор средств и методов, стимулирует активность, уменьшает психическую напряженность, связанную со стремлением к выполнению заданий.

Все ошибки, совершаемые при установлении цели: ее ясности, степени ее общности или детальности, точности, привязки ее реализации ко времени - становятся тормозом в реализации перемен. Поэтому при принятии решения о внедрении перемен на предприятии в связи с внедрением инноваций не достаточно констатировать саму необходимость перемен. При формулировании цели следует в позитивной форме дать определение того результата, которого вы намереваетесь достигнуть. Цель перемен на предприятии следует формулировать таким образом. чтобы ее могли четко идентифицировать те люди, которые должны принять ее в качестве своей цели.

2.2. И н ф о р м а ц и я о п е р е м е н а х.

При установлении цели перемен на предприятии, при проектировании способа ее достижения и во время реализации перемен необходимо достижение соласия между людьми, которые вовлечены в процесс перемен. Основой этого является обмен информацией. На каждом предприятии существует система прохождения информации и система коммуникаций (общения).

Коммуникации между людьми, вовлеченными в процесс перемен, должны обеспечивать эффективное прохождение имеющейся информации. Практика показывает, что сохранение втайне от участников перемен любой затрагивающей их информации приносит больше вреда, чем пользы.