Профессиональная карьера: планирование и реализация
(Журнал "Справочник кадровика", номер 12-2000)
19 Мар, 2003 г. - 16:17
Цели управления профессиональной карьерой; методы профессионального отбора персонала; картотека персонала; составление карьерограммы; планирование карьеры; реализация плана развития карьеры; контроль и оценка эффективности развития карьеры
Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой.Карьера – успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами.
Управление профессиональной карьерой – целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах как сотрудника, так и организации.
Сочетание интересов отдельного работника и организации обеспечивается планированием личной карьеры, а также проектированием и планированием должностной структуры и должностного продвижения.
Цели управления профессиональной карьерой со стороны организации:
* эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации;
* своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;
* создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;
* обеспечение относительно стабильного состава персонала.
Цели управления профессиональной карьерой со стороны персонала:
* достижение более высокого должностного статуса в организации, возможность получения более высокой оплаты труда;
* получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;
* развитие профессиональных способностей за счет организации и др.
Управление карьерой начинается уже при приеме на работу. Принимая на работу, кандидату задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. А он выясняет моменты, отвечающие его целям и формирующие его требования. На этапе профессионального отбора производится оценка личных и деловых качеств кандидата, анализ мотивов его поступления на работу. Эта оценка устанавливается при помощи различных методов профессионального отбора: анкетирования, тестирования, собеседования.
Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы можно было не только ознакомиться с объективными характеристиками кандидата, но и судить о его возможных требованиях к карьере. В этой связи уместны вопросы о личных и профессиональных планах работника, на каком этапе самоутверждения и самовыражения он находится, какой темп развития карьеры для него наиболее приемлем. Данные об образовании и знании иностранных языков позволяют определить сферы применения работника, пути возможного развития неспециализированной карьеры.
В процессе собеседования выясняются степень понимания кандидатом своей будущей роли в организации, пожелания на перспективу и т. д.
Тестирование позволяет выявить такие личностные деловые качества кандидата, которые характеризуют его как потенциального руководителя либо открывают возможности смены направлений деятельности.Результаты оценки кандидатов позволяют уже в процессе отбора сделать предварительные выводы об их карьерных устремлениях.
Таким образом, служба управления персоналом начинает накапливать информацию о потенциальных возможностях того или иного сотрудника.
В дальнейшем служба управления персоналом должна вести картотеку и пополнять банк данных по различным категориям персонала. Особенно важное значение имеет ведение дел по регистрации и реализации имеющегося в наличии потенциала руководящих работников.Картотека должна содержать следующую информацию о сотруднике:
* фамилия, имя, отчество;
* год рождения;
* занимаемая должность;
* квалификационная оценка (от 1 до 4);
* шифр зарплаты;
* решаемые задачи (сфера деятельности);
* сильные личностные качества;
* особые достижения за последнее время;
* необходимость дальнейшего образования;
* какие поручения может взять на себя в ближайшее время;
* какие интересы внутри организации;
* какую самую высокую должность мог бы занять в организации;
* какую должность может занять в ближайшее время.
При этом указываются и обычные данные: дата поступления на работу, образование, практический опыт и знания и т. д. Такой банк данных ведется не только на персонал, но и на руководителей всех уровней.
Непосредственный руководитель обязан не менее одного раза в год проверять эти сведения и сообщать новую информацию о данном лице в службу управления персоналом и своему начальнику. Это гарантирует постоянное пополнение картотеки, с помощью которой, если потребуется, можно сразу же рекомендовать лучшего кандидата на определенную должность.
Прежде чем начать работу с конкретным сотрудником по вопросам планирования и развития карьеры, специалисты службы управления персоналом должны определить общие принципы карьерного продвижения, базирующиеся на кадровой стратегии организации.
Сориентироваться в вопросах карьерного продвижения сотрудникам позволяет изучение типовых карьерограмм, которые разрабатываются для различных типов карьерного продвижения – вертикального и горизонтального.
Карьерограмма представляет собой модель карьеры и включает в себя маршрут профессионально-должностных перемещений работника, изображаемый обычно в графической форме, направление и этапы его профессиональной карьеры, ориентировочные сроки перевода на соответствующие ступени, а также конкретные квалификационные требования, необходимые для работы в той или иной должности.
Разработке типовых карьерограмм предшествует подробный анализ должностной структуры организации и изучение содержания труда по каждой должности. На основе этого изучения служба управления персоналом разрабатывает несколько блоков (пакетов) документов, необходимых для осуществления эффективного управления карьерой. Эти же документы могут быть использованы и для решения других кадровых задач (приема и увольнения, аттестации, планирования повышения квалификации сотрудников и т. д.).
Первый блок документов – должностные квалификационные характеристики, должностные инструкции работников. В них должна быть представлена подробная информация о содержании труда по каждой должности и внутридолжностным категориям с указанием квалификационных требований.
Второй блок – документы, определяющие требования к личности работника. К ним относятся профессиограммы профессий и должностей (рабочих мест).
Профессиограмму должности можно определить как ранговый список способностей сотрудника – его личностных характеристик (по степени их важности), необходимых для успешного выполнения конкретных должностных обязанностей. Это – своего рода портрет идеального сотрудника. Разработка профессиограмм требует специальных знаний и, как правило, осуществляется с привлечением экспертов.
Третий блок – программы образования и самообразования. В них описываются формы обучения, содержание образовательных программ, сроки подготовки, порядок освоения программного материала, которые обеспечивают приобретение требуемых знаний и позволяют выработать определенные качества. Эти программы должны оказать методическую помощь в выборе путей и средств обеспечения успешного профессионального роста и способствовать утверждению работника во мнении, что его профессионально-должностной рост зависит в первую очередь от уровня его трудовой и познавательной активности.
Четвертый блок – системы оценки личностных и деловых качеств сотрудников, в том числе руководителей: аттестации, конкурсы, квалификационные испытания, которые должны подтвердить наличие у работника необходимой квалификации и профессионально значимых личностных качеств. Системы оценки позволяют составлять профессиональные персонограммы.
Персонограмма представляет собой ранговый список способностей конкретного человека по степени их развития, разрабатываемый, как правило, на основе тестирования. Сопоставление персонограмм и профессиограмм позволяет добиться оптимального соотнесения работников и должностей (рабочих мест), т. е. удовлетворить интересы как организации, так и отдельного работника.
Управление карьерой включает в себя несколько основных стадий: планирование, реализацию (в том числе регулирование – мотивационное воздействие), контроль, оценку эффективности.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т. е. приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, за счет профессионального обучения, стажировок, курсов повышения квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для занятия целевой должности.
Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью организации и стремлением к этому самого работника. При этом карьера должна быть управляемым, а значит, плановым процессом.
Основанием для составления плана развития карьеры служат следующие показатели, характеризующие производственную деятельность и поведение работника:
* мотивация на карьеру;
* качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;
* заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя организации;
* профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);
* заключение или рекомендация другой организации, если работник поступил (переведен) на работу из нее;
* психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.
При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит в течение 2–5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т. д.
Разработка плана развития карьеры начинается с ознакомления работника с возможными путями его должностного продвижения, профессионального развития, а также с иерархической структурой организации. Эти данные работнику предоставляют сотрудники службы управления персоналом. Работник должен определить собственные профессиональные интересы и пути их реализации, направленность должностного перемещения. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. Если да, то следует продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны службы управления персоналом и собственного руководителя.В плане развития карьеры работника указываются следующие данные:
* наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности);
* срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);
* виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т. п.);
* наименование видов подготовки в системе непрерывного образования;
* сроки подготовки в системе непрерывного образования;
* учебное заведение для подготовки в системе непрерывного образования;
* направление обучения;
* оценки, получаемые работником при подготовке в системе непрерывного образования, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т. п.;
* прочие данные, которые необходимо указать, по мнению составителей плана развития карьеры работника.
Развитие карьеры работника – длительный процесс, который может включать ряд периодов. К таким периодам следует отнести:
* повышение квалификации (переподготовку, стажировку) в системе непрерывного обучения;
* зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в системе непрерывного образования согласно индивидуальным планам;
* назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства организации);
* ротацию работника внутри своего подразделения.
К кадровым документам по планированию карьеры может быть отнесена и анкета для развития карьеры. Анкета разрабатывается службами управления персоналом с привлечением социологов, психологов, специалистов по профориентации, чтобы помочь сотруднику осмыслить и правильно сформулировать цели по развитию своей личной карьеры. Сотрудник заполняет анкету самостоятельно или с помощью консультанта.
Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника.Основными ее условиями являются:
* результаты работы в занимаемой должности;
* профессиональное и индивидуальное развитие;
* эффективное партнерство с руководителем;
* завоевание авторитета в организации.
Реализация плана развития карьеры также в значительной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, а также располагает ресурсами для развития сотрудника. В свою очередь службы управления персоналом всемерно способствуют выполнению планов развития карьеры отдельных сотрудников, осуществляя общее управление профессионально-должностным продвижением в организации. С этой целью составляются общие планы управления карьерой, в которых отражены основные направления деятельности кадровых служб.
1. Прогнозирование вакансий и планирование замещения должностей. На основе анализа возрастной структуры и профессионального состава работников, их распределения по стажу работы в организации, среднестатистических данных об увольнении определяются возможные источники замещения вакансий.
2. Отбор кандидатов на вакантные должности. Выявляются кандидаты на замещение вакантных должностей, определяются критерии и методы отбора, сроки проведения конкурсов, назначаются ответственные за их проведение.
3. Организация профессионального развития сотрудников, предусматривающая:
* профессиональное обучение, переподготовку на базе профильных учебных заведений и повышение квалификации сотрудников с указанием форм и сроков подготовки;
* расширение сферы деятельности;
* инструктаж, наставничество, ротацию;
* меры по повышению квалификации, организуемые службой управления персоналом (лекционные занятия, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры и др.);
* самообразование;
* специальную подготовку по самоорганизации карьеры (семинары, консультации, собеседования и т. д.).
4. Стимулирование должностного продвижения обеспечивается повышением привлекательности перехода на более сложную и ответственную работу, в том числе формированием материальных и социальных (ролевых, служебно-правовых) различий в статусе работников в зависимости от их квалификации и должностного уровня.
5. Совершенствование организационной структуры. Обеспечиваются своевременный пересмотр организационной структуры и состава подразделений, гибкий подход к формированию штатной численности и должностного состава в целях создания возможностей для карьерного продвижения.
6. Осуществление должностных (карьерных) перемещений:
* формирование работы с резервом на продвижение (специальная подготовка, стажировка, ротация и т. п.);
* планирование персональных назначений на должность.
Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является его контроль. Он выражается в периодической проверке и оценке достигнутого прогресса с участием всех трех сторон: сотрудника, руководителя, службы управления персоналом. Оценка проводится, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается службой управления персоналом. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и качество самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны непосредственного руководителя, службы управления персоналом и руководства организации. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.
Управление развитием карьеры – сложный, требующий значительных ресурсов процесс. Его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников и повышенную текучесть кадров, ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.
Как всякий организационный процесс, развитие карьеры нуждается в оценке эффективности.
Специфические показатели, характеризующие управление развитием карьеры в организации:
* текучесть персонала – сравнение показателей для сотрудников, участвующих и не участвующих в планировании и развитии карьеры;
* продвижение в должности (отношение получивших повышение сотрудников к общему их числу в группе) – для сотрудников, участвующих и не участвующих в планировании и развитии карьеры;
* занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;
* проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.
Профориентация школьников
8/19/2005, Выпуск № 359
Проблема
Кем быть – об этом задумываются все канадские школьники перед окончанием школы. Однако выбор будущей профессии должен быть сделан не после выпускного бала, а гораздо раньше - уже начиная с 9-го класса – за 4 года до окончания школы. Какие школьные предметы нужны для будущего, как уже в школе подготовиться к выбранной профессии?
Решение
Прежде всего, в канадских школах для старшеклассников имеются широкие возможности в выборе учебных программ на завершающем этапе школьного обучения, особенно в 11 и 12 классах, где выбор учащимися учебных дисциплин полностью определяется выбранной профессией.
Для тех, кто решил после школы идти учиться в университет школа предоставляет University Preparation Courses - эта программа насыщена теоретическими дисциплинами, подготавливающими школьника к поступлению в университет. Кроме этого, школа предоставляет College Preparation Courses – более прикладную программу для тех, кто наметил учебу в колледже и, наконец, Workplace Preparation Courses для тех, кто решил после окончания школы идти сразу работать.
Для оказания старшеклассникам помощи в планировании карьеры в школах имеются Teacher-Adviser и Guidance Counselor. Teacher-Advisor прикрепляется к каждому старшекласснику и регулярно с ним встречается в течение учебного года. Он помогает ему составить личный учебный план (Annual Education Plan), контролирует выполнение этого плана и встречается с родителями ученика для обсуждения и решения возникающих проблем.
В личный учебный план включаются как общеобразовательные дисциплины, так и предметы, которые необходимы для осуществления намеченной карьеры по окончании школы.
Guidance Counselor прикрепляется к учащемуся в 12 классе. Он должен информировать учащегося и его родителей о современном рынке труда в Канаде, наиболее перспективных профессиях и путях их приобретения. Он помогает учащемуся также оценить свои способности и возможности и подсказывает, как лучше познакомиться с выбранной профессией.
Какие дороги выбирают школьники Канады? Примерно 50% выпускников школ сразу же начинают работать. В сфере торговли и обслуживания есть множество рабочих мест, где можно работать сразу после школы. Программа "Job Connect", помогает выпускникам школ сразу найти работу (http://www.edu.gov.on.ca/eng/training/cepp/aboutjc.html).
В школах имеются также Co-op программы для школьников, которые хотят кроме теоретических знаний получить сразу и практические навыки. В течение Co-op программы школьник учится в школе и одновременно проходит стажировку на производстве по избранной специальности. Для школьников 11 и 12 классов, которым исполнилось 16 лет и которые набрали 16 кредитов, имеется хOntario Youth Apprenticeship Programж (OYAP) – см. http://osca.ca/studres.htm
Посмотрите на Интернете сайт www.careermatters.tvo.org.
На этом сайте рассказывается, какие курсы по профориентации есть в 9-12 классах канадских школ, какие специальности есть в Онтарио и как им научиться. Еще один очень большой и подробный сайт по профориентации для школьников - www.edu.gov.on.ca/prospects.
Дополнительная информация
Адреса: The Toronto District School Board, 5050 Yonge Street, Toronto, Ontario, 416-397-3000
Литература: Choices Into Action. Guidance and Career Education Program Policy for Ontario Elementary and Secondary Schools.1999
Интернет: www.tdsb.on.ca/acadacc/choices/choices.htm
Советы: Если по окончании школы не удается набрать нужное число Credits для дальнейшей учебы, можно добрать нужные Credits позднее в дневных и вечерних школах для взрослых.
Вопросы по канадскому рынку труда вы можете задать по e-mail: workvision@sympatico.ca
Ефим Шейнис 2004
ВСЕ самые полезные и интересные статьи на JobFair.ru - ЗДЕСЬ!
6 мифов о резюме и поиске работы
По мнению Ричарда Фейна, автора книги "95 Ошибок, Которые Делают Люди, Ищущие Работу и Как Избежать Этих Ошибок" очень многие американцы допускают примитивные ошибки, пытаясь получить работу. Эти ошибки иногда основаны на мифах, которые не имеют никакого отношения к реальности. ... подробнее
Ошибки начинающих менеджеров
Предприимчивость и мастерство могут явиться основанием, благодаря которому вы были выдвинуты на руководящую должность, но эти качества могут не сделать из вас хорошего руководителя.
«Большинство начинающих менеджеров совершают множество ошибок, - говорит Николь Моргенстерн, (Nicole Morgenstern), консультант Американской Ассоциации Менеджмента в Нью-Йорке, которая предлагает услуги по обучению менеджменту. "К сожалению, - говорит она, - обычно менеджеры обучаются именно в процессе работы". ... подробнее
РЕЗЮМЕ: Штрихи к портрету
О том, как составить резюме, написано много, тем не менее хорошее резюме — все еще большая редкость. Создать приличное резюме не так-то просто, и потратить на это надо несколько дней. К тому же само по себе резюме не попадает на стол работодателя или рекрутера, поэтому его, как правило, следует сопроводить письмом ... подробнее
Мобильный работник - шаг в будущее
Офисному столу, в том виде, каким мы его знаем, возможно, недолго осталось существовать.
Масштабное исследование в Великобритании будущего такой сферы, как организация труда офисных работников, предсказывает рост численности "мобильных офисов", когда работник, вооружившись ноутбуком и мобильным телефоном, будет свободно перемещаться между офисом, домом, отелем, залом аэропорта, станцией автомобильного техобслуживания – в зависимости от того, что потребует его работа. ... подробнее
ПЕРВАЯ СТУПЕНЬКА В КАРЬЕРЕ
Современный рынок труда предъявляет к кандидатам на престижные и хорошо оплачиваемые вакансии как минимум два базовых требования: высокая профессиональная квалификация и солидный опыт. Но где же свежеиспеченному выпускнику вуза набраться этого самого бесценного практического опыта? ... подробнее
ИМИДЖ НАЧИНАЕТСЯ С РАБОТЫ НАД СОБОЙ
На страницах многих журналов неоднократно обращаются к вопросам создания собственного образа. Такое внимание казалось бы к чисто внешним атрибутам производимого людьми впечатления отнюдь не случайно. Сегодня быть великолепным специалистом еще недостаточно — нужно иметь свой неповторимый стиль. И уж тогда, поверьте, вы будете неотразимы не только на собеседовании при приеме на работу, но и на лестнице карьерного успеха. ... подробнее
Расскажите о своих слабостях
Неотъемлемым элементом любого собеседования является вопрос о слабых сторонах кандидата. Опыт показывает, что именно этот вопрос ставит кандидатов в тупик, что, как правило, отрицательно сказывается на решении о приеме на работу. Работодатель пытается выяснить, есть ли у вас качества, способные помешать эффективной работе и не навредить репутации компании в целом. ... подробнее
Хорошо ли быть магистром?
Сегодня, когда должность руководителя становится профессией, бизнес-образование набирает все большую популярность. Рынок образовательных услуг стремительно расширяет спектр предлагаемых форматов обучения, пополняя его новыми аббревиатурами. Однако многие по-прежнему продолжают считать программы МВA единственным способом получить квалифицированную управленческую подготовку, забывая о ... подробнее
Образование чуть выше среднего
Где нужно учиться, чтобы потом не остаться без работы и получать высокую зарплату? Каким хочет видеть работодатель выпускника вуза? На эти и другие вопросы отвечает исследование, представленное рекрутинговым агентством «Контакт» и специалистами крупнейших мировых компаний-работодателей.
Как показали опросы, проведенные специалистами «Контакта», только 38,5% выпускников 2000–2004 годов работали и продолжают работать по специальности. ... подробнее
Общественный рейтинг вузов Москвы
Оглашенные весной 2005 года планы Министерства образования и науки ввести к 2008 году принципиально новую систему контроля качества высшей школы нашли свое отражение в первом независимом общественном рейтинге вузов агентства "РейтОР" ("Рейтинг образовательных ресурсов"). Эта созданная два месяца назад структура становится первопроходцем в составлении рейтингов университетской популярности, а со временем может стать "мерилом", на которое будут ориентироваться чиновники при распределении между вузами бюджетного финансирования. ... подробнее
Ситуация на рынке труда Москвы
Ситуация на рынке труда Москвы в целом остается стабильной. Об этом, в частности, свидетельствует численность безработных, зарегистрированных в службе занятости Москвы, которая на протяжении последнего времени составляет не более 35-37 тыс. человек. В настоящее время регистрируемая безработица насчитывает 36,9 тыс. человек, а её уровень (отношение численности безработных к экономически активному населению) не превышает 0,6%. ... подробнее
CHALLENGE-2005: традиции продолжаются
7 апреля 2005 года в теплый весенний день, в центре Москвы, на 2-ой Брестской улице, д.6 на м.Маяковская (в выставочном комплексе) состоялся II Молодежный Форум по карьере Challenge-2005. Это, как уже многие знают , элитный форум по карьере для тех, кто мечтает получить работу в престижной и серьезной компании, компании мирового уровня. Участники Форума - студенты, выпускники и молодые специалисты, с опытом работы до 5 лет, имели уникальную возможность напрямую пообщаться с менеджерами по персоналу крупнейших российских и западных компаний. ... подробнее
О последствиях слияния "Procter & Gamble" и "Gillette"
В конце января 2005 года руководство компании "Procter & Gamble" ("P&G") заявило о приобретении активов компании "Gillette". По словам руководителя последней Дж. Килтса, это слияние станет стимулом к стабильно высокому росту образовавшейся компании. По мнению руководства инвестиционной фирмы "Berkshire Hathaway", владеющей почти 10% акций "Gillette", в результате данной сделки появится крупнейшая в мире компания по производству потребительских товаров. ... подробнее
Сколько платить молодому специалисту?
Вопросы заработной платы являются актуальными и широко обсуждаемыми как среди молодых специалистов, ... подробнее
Ударим ипотекой по квартирному вопросу!
Наконец настал день, когда ты твёрдо говоришь себе – пора решать проблему с жильём!!! ... подробнее
СОВРЕМЕННЫЙ РЫНОК ТРУДА
- Состояние и перспективы российского рынка труда
Рынок труда России имеет ряд характерных особенностей, отличающих его от других стран с переходной экономикой ... подробнее
КАК МОЛОДОМУ СПЕЦИАЛИСТУ ПРОЙТИ СОБЕСЕДОВАНИЕ
- Собеседование - правила игры и поведение
Устраиваясь на работу, нужно пройти несколько стадий. Собеседование – это первая, и почти всегда самая важная ступень. Именно по результатам собеседования работодатель говорит свое веское слово. А чтобы оно не стало последним ... подробнее
РЫНОК ТРУДА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В МИРЕ И В РОССИИ
- Безработица среди молодежи - Что это такое??
За последнее десятилетие экономическая активность молодежи сократилась. От части это происходит из-за желания молодых людей продолжить образование, но причина и в том ... подробнее
Главные ошибки молодых специалистов при поиске работы и как их избегать
Выпускник вуза в поисках работы всегда рискует совершить ошибку. О типичных проблемах, возникающих у вчерашних студентов, рассказывают менеджеры по персоналу российских и международных компаний ... подробнее
Студенческий бизнес: репетиторство
Открыть собственное дело - сложная задача, даже для специалиста с высшим образованием, что уж говорить о студенте, которому, кроме зарабатывания денег, нельзя забывать про учебу. Но так как без опыта работы на большинство вакансий не берут, а если берут, то обычно ... подробнее
Секреты GRP: страшная тайна-2
Сегодня в работе менеджера по персоналу все большую часть занимают молодежные программы. На рынке труда выпускников существует довольно жесткая конкуренция между крупными компаниями за молодых специалистов, обладающих необходимым потенциалом развития - "high potential". Что же HR - менеджеры подразумевают под высоким уровнем кандидатов и словами "high potential"? ... подробнее
Страсти по зарплате или
Как получить свои, честно заработанные деньги?
Вопрос о том, как и где заработать лишний рублик, волнует всех. Особенно он актуален тогда, когда есть свободное время, которое можно конвертировать в зарплату. Вот здесь надо быть очень внимательным, чтобы не сожалеть о бесцельно потраченном времени, а также упущенных возможностях. Нечестные работодатели, фиктивные фирмы, нарушения трудового законодательства и просто обманы – для современного рынка труда молодёжи - это реальность. Тем более, что опыта и осторожности у большинства студентов и новоиспеченных выпускников не всегда достаточно, чтобы вовремя распознать такие ситуации и их избежать. ... подробнее
ГДЕ СОЛОМКИ ПОДСТЕЛИТЬ ИЛИ… ЧЕГО РАБОТОДАТЕЛЬ ХОЧЕТ
Как составить резюме и где начать работать?
Мне часто приходится слышать такие вопросы: «Почему я не прошёл собеседование, что сделал не так, почему вот уже год я не могу найти работу?». В результате - список основных недостатков кандидатов, которые чаще всего служат причиной отказа. Представляю его ... подробнее
Что, помимо общей информации, нужно обязательно указывать в резюме, чтобы оно максимально эффективно работало на меня? ... подробнее