Донова Инна

(Кузбасс-ИСИТО)

Изменения в системах оплаты труда

Формы и системы заработной платы на предприятиях современной России в настоящее время являются не столько предметом изучения аналитиков, сколько полем для конструирования нормативных моделей и концептов специалистов по консалтингу. Другими словами, в настоящее время вопросы разработки комплексных систем оплаты труда (СОТ) для конкретных компаний и бизнес-структур весьма востребованы и являются постоянной темой для коммерческих семинаров и образовательных программ. Показателен и тот факт, что в последние год-два в массе несанкционированных почтово-электронных рассылок (спама) наряду с навязчивыми предложениями прослушать курсы по эффективной бухгалтерии и деловому английскому все чаще стали появляться программы «построения эффективных мотивационных систем для Ваших сотрудников и создания компенсационных пакетов». СОТ разрабатываются и «сдаются под ключ», защищаются коммерческой тайной и окружаются ореолом «уникальных ноу-хау». При этом достоянием широкой общественности становятся главным образом данные о количественной стороне ситуации в сфере оплаты труда – средней заработной плате, межотраслевой и межрегиональной дифференциации работающих, задержках выплат заработной платы. Между тем качественные особенности внутрифирменных способов планирования, контроля и реструктуризации форм и систем заработной платы на большинстве промышленных предприятий часто остаются за рамками рассмотрения исследователей. Некоторые данные об этой стороне управления трудом можно найти в материалах обследований гибкости рынка труда в промышленности (RLFS), проводимых с 1993 года Центром исследований рынка труда Института экономики РАН, в публикациях журнала «Человек и труд» и некоторых других специализированных изданий.

В основу данной статьи легли материалы исследования «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российских предприятиях», которые позволили провести содержательный анализ систем оплаты труда на более чем 50 предприятиях различных отраслей экономики из семи регионов РФ. В каждом из монографических описаний предприятий, помимо других аспектов их деятельности, давалась характеристика действующей на предприятии системы оплаты труда и ее принципов; описывались причины введения новых систем и проблемы, возникавшие при ее внедрении; степень централизации принятия решений по оплате труда и факторы давления на рост заработной платы; рычаги в распоряжении руководителей среднего звена для поощрения рабочих. Кроме того, в ходе исследования составлялся статистический и экспертный паспорт предприятия, проводились углубленные полуформализованные интервью с руководителями и специалистами компаний (в том числе начальниками отделов труда и заработной платы), а также анкетирование рабочих по стратифицированной выборке. Таким образом, эмпирической базой для статьи стала информация как качественного, так и количественного характера, выходящая за рамки только вопросов оплаты труда.

В данной статье делается попытка проанализировать тенденции развития систем заработной платы на исследованных предприятиях, векторы и цели этих изменений; описать акторов, участвующих в процессах зарплатообразования, и институциональные ограничители этих процессов. Кроме того, на имеющихся материалах представляется возможным рассмотреть и традиционные социально-экономические вопросы – структуру фонда оплаты труда (ФОТ), его место в системе управления предприятием. В тексте использованы условные названия предприятий.

Общая характеристика изменений в системах оплаты труда

Сам факт наличия изменений в СОТ за последние два года зафиксирован исследователями только на 14 предприятиях. Знакомство же с материалами монографических описаний («кейсов») делает понятным, что радикальные изменения в системах оплаты труда просматриваются буквально в единичных компаниях. Однако отдельные элементы новизны, частичный отход от традиционных систем или локальные (на уровне отдельных подразделений или категорий работников) нововведения можно увидеть на достаточном для анализа количестве предприятий.

Самое явное, что следует из анализа специфики компаний, где зафиксированы серьезные изменения, – почти во всех них есть участие иностранного капитала (и, как правило, это предприятия в составе холдинговых структур).

Уровень оплаты труда на предприятиях, где произошли реорганизации систем зарплаты, незначительно (на 12 %), но превышает аналогичный показатель в компаниях, где изменений не происходило.

Инициаторов инноваций в сфере оплаты труда не всегда можно явным образом выделить из наших кейсов. На независимых предприятиях ими являются руководители планово-экономических служб предприятия, реже других функциональных отделов, зачастую даже начальники цехов. В подавляющем большинстве случаев новые разработки вдохновлены прошлым опытом предприятия или индивидуальными изысканиями инициаторов. Фактов обращения к консалтинговым фирмам и другим внешним источникам информации не отмечено ни на одном из наших предприятий. Примечательно, что даже западные учредители не оказывают никакого влияния на выбор систем оплаты труда, отсутствуют даже элементарные консультации по этим вопросам (Завод стройматериалов-3). О рейтинговой системе оценки и оплаты труда, попытка внедрения которой предпринимается на Нефтехимзаводе-2, его директор узнал из литературы по управлению.

Такая ситуация отчасти объясняется и иллюстрируется спецификой социально-экономического портрета главных специалистов по оплате труда на предприятиях. Как правило, это женщины старше 40 лет, довольно сильно «укорененные» в своих компаниях (средний стаж работы на предприятии – 16 лет, большинство заняли свои должности в порядке продвижения, перемещения), работающие на своих нынешних местах в среднем около 6 лет. Чуть больше половины из них имеет профильное высшее образование, две трети ни разу не получали дополнительного образования с 1990 года (sic!). По уровню оплаты труда большинство «трудовиков» оценивают себя как нижеоплачиваемых (по сравнению с руководителями производства) сотрудников. Таким образом, с точки зрения инновативного вклада данные специалисты мало чем могут отличаться от любого другого управленца и способны лишь транслировать свой прежний опыт, реализуя только исполнительские функции. В связи с этим показательны высказанные в интервью жалобы директора «Нефтехимзавода-2» на отсутствие таких специалистов по решению проблем с персоналом, которые «...знают, как минимум, больше, чем я сам. Я самоучка и хочу, чтобы мне профессионально предложили варианты решения моих проблем».

Для организации системы оплаты труда производственных рабочих обследованные предприятия довольно широко используют тарифные сетки (ЕТКС, отраслевые или прочие тарифные системы). Так, на семи предприятиях из 24 тарифные сетки применяются в неизменном виде, еще 11 (44 %) используют их как ориентир; совершенно отказались от традиционных тарифных соотношений менее трети компаний.

Импульс для изменений на предприятиях, вошедших в холдинг-структуры, задается администрацией управляющей компании. Обычной практикой в таких случаях является централизованное внедрение принятой на всех предприятиях холдинга концепции управления зарплатой под лозунгом «приведения в соответствие...».