Вариант 4

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. Проблема мотивации и мотивов поведения трудовой деятельности человека на сегодняшний момент является очень актуальной.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение, в другом случае - как совокупность мотивов, в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направлен­ность.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Трудовая мотивация представляет собой процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. В современной управленческой науке выделяют три основных вида мотивации:

1. Принуждение (властная мотивация, основанная на принуждении подчиненных). К ее достоинствам можно отнести: ее эффективность в короткие сроки, быстрота, оперативность, экономичность и универсальность.

Недостатками властной мотивации являются плохие социальные и личностные результаты, а также наличие постоянной атмосферы страха.

2. Прямая мотивация – мотивация, которая базируется на воздействии на сознание, подсознание и систему ценностей подчиненных.

Достоинства прямой мотивации: в долгосрочной перспективе дает наилучшие социальные и личностные результаты; формирует тип «ответственного профессионала».

Недостатки прямой мотивации: проблемы в применении; большие временные и личностные затраты; применение прямой мотивации очень индивидуально.

3. Стимулирование (опосредованная мотивация, то есть мотивация, проводимая путем стимулирования работника через посредника (премии, похвала и т.д.)).

Достоинства опосредованной мотивации: универсальность; простота в применении; не требует особой власти, личностных способностей; хорошие экономические, личностные и социальные результаты.

Недостатки опосредованной мотивации: расхождение целей субъекта и объекта; проблема контроля; необходимость смены стимулов в связи с разными обстоятельствами.

Предложим «идеальную модель» соотношения методов и приемов мотивации для различных видов деятельности, например, работа в симфоническом оркестре и деятельности воинской части.

а) Ситуация «Симфонический оркестр» (дирижер - исполнители)

Соотношение принуждения, прямой мотивации и стимулирования будет выглядеть следующим образом (Рис. 1).

Рис. 1 Соотношение властной, прямой и опосредованной мотивации в ситуации «Симфонический оркестр»

Как показано на рис. 1 в ситуации «Симфонический оркестр» ровно половину из всех видов мотивации составляет прямая мотивация. Это объясняется наличием творческого подхода в работе оркестрантов. Подход к творческим людям, на мой взгляд, лучше искать через прямую мотивацию. Желание творить прекрасное порой перекрывает собой недостатки работы симфонического оркестра в современной действительности (например, низкая заработная плата и т.д.).

Однако, ни один человек не может существовать без удовлетворения своих насущных потребностей в жилье, пище, одежде, поэтому денежные и другого рода поощрения являются важнейшим стимулом в работе любого коллектива. Здесь не обойтись без применения стимулирующих факторов. Я поставила опосредованной мотивации 20%.

Властная мотивация (принуждение) составляет 25%. На мой взгляд, она необходима для организации четкой и слаженной работы коллектива, без наличия которой симфонический оркестр просто не будет пользоваться спросом.

Рассмотрим процентное соотношение подвидов прямой мотивации – рациональной, эмоциональной и волевой. (Рис. 2).

Рис. 2 Удельный вес подвидов прямой мотивации в ситуации «Симфонический оркестр»

Как показано на рис. 2 в работе симфонического оркестра преобладает рациональная мотивация (45%). Взаимоотношения между дирижером и исполнителями должны строиться на логических доводах, обсуждениях конкретных ситуаций (рабочих и плановых) и т.д.

Волевая мотивация, основанная на том, что осуществление любого творческого процесса требует обязательной затраты волевых усилий, в работе симфонического оркестра составляет 30%. Ярким примером волевой мотивации является разучивание партитуры.

Эмоциональная мотивация присутствует на 25%. Такое положение дел может объясняться двумя моментами: во-первых, работа в системе «человек-человек» может быть связана с возникновением конфликтных ситуаций; во-вторых, без затрагивания эмоциональной сферы человека невозможен ни один творческий процесс.

Теперь рассмотрим соотношение опережающей и подкрепляющей мотивации в составе стимулирования (Рис. 3).