Оглавление
Введение……………………………………………………………………….3
Технология управления конфликтным
взаимодействием в организации…………………………………………….4
Заключение……………………………………………………………………9
Список литературы………………………………………………………….10
Введение
В современном обществе, в условиях, когда ежедневно увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы, поставленные конфликтологией – предотвращение, анализ, прекращение конфликтов – стали особенно актуальны.
Конфликтология - наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а также принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования. О ее необходимости заговорили сразу же после обнародования некоторых данных, показывающих, что орудия уничтожения, используемые в конфликтной ситуации, эволюционизируют куда быстрее, чем возможность человека контролировать эту ситуацию.
Выдающийся австрийский ученый, лауреат Нобелевской премии К.Лоренц пришел к такому выводу: «Есть все основания считать внутривидовую агрессию наиболее серьезной опасностью, какая грозит человечеству в современных условиях культурно-исторического и технического развития». Однако мы не должны забывать, что конфликт есть нормальное жизненное явление. Не стоит принимать на веру миф о возможности всеобщей гармонии интересов. Стоит, пожалуй, лишь постараться, насколько это возможно, эффективнее использовать его внутреннюю силу, энергию.
Технология управления конфликтным взаимодействием в организации
Пока существуют межличностные отношения - конфликты неизбежны. Руководству предприятия следует владеть основными подходами к их разрешению и самому не быть зачинщиком этих конфликтов.
Проанализировав ряд работ [1; 2; 3; 4; 5], рассматривающих конфликты в организации, я пришла к выводу, что технология управления конфликтным взаимодействием в организации сводится к следующему:
I. Прежде чем приступать к разрешению конфликта руководителю необходимо:
1. Выделить зону влияния конфликта.
2. Отделить повод от причины.
3. Выделить субъективные мотивы людей в конфликте.
4. Оценить возможные последствия конфликта.
5. Оценить динамику развития конфликта.
II. Выбрать наиболее оптимальный тип поведения в конфликте.
Ниже приводятся рекомендации по целесообразному использованию того или иного способа разрешения конфликта в зависимости от конкретной ситуации. После указания каждой стратегии поведения перечисляются ситуации, в которых данная стратегия целесообразна.
1. Приспособление:
- наиболее важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
- предмет разногласия более существен для оппонента, чем для вас;
- открывается возможность более сложных проблемных ситуаций по сравнению с той, которая рассматривается сейчас, а пока необходимо упрочить взаимное доверие;
- существует возможность позволить подчиненным действовать по собственному усмотрению, чтобы они приобретали умения и навыки, извлекая уроки из собственных ошибок;
- необходимо признать собственную неправоту;
- отстаивание своей точки зрения требует много времени и значительных интеллектуальных усилий;
- вас не особенно волнует случившееся;
- вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;
- вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;