Раздел 3.

совершенствование системы дополнительного профессионального образования менеджеров

И.В. Резанович

Южно-Уральский государственный университет,

г.Челябинск

ТЕХНОЛОГИЯ ОБУЧЕНИЕ ДЕЙСТВИЕМ КАК ФАКТОР РОСТА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА МЕНЕДЖЕРА

Традиционная система профессиональной подготовки менеджеров включает три направления: первое – базовое высшее образование или переподготовка, завершаемые стажировкой и работой в должности руководителя; второе – краткосрочная учеба перед занятием каждой новой должности, дополняющая и углубляющая базовую подготовку, помогающая адаптироваться к новым функциональным обязанностям; третье направление – повышение квалификации, поддерживающее профессиональную компетентность на должном уровне или дополняющее отдельные пробелы в профессиональных знаниях и умениях.

Повышение профессионального мастерства рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов. Для этого существуют следующие виды обучения:

1. Самообразование по индивидуальному плану, утвержденному руководителем и выполняемому под его контролем. Среди опрошенных нами 186 менеджеров в 2003 году систематически самостоятельно работают над повышением квалификации 32%, по мере необходимости – 57%, а 11% – не работают. Постоянно обращаются к профессиональной литературе 36%, редко 38%, эпизодически – 26%.

2. Длительное периодическое обучение не реже одного раза в пять лет.

3. Обучение в аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим организацию.

4. Переподготовка – получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации, на специальных факультетах высших и средних учебных заведениях.

5. Стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях, в высших учебных заведениях, в том числе и за рубежом.

6. Краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров.

7. Участие в семинарах и конференциях по производственным и экономическим вопросам различного уровня от внутриорганизационных до международных.

Нетрудно заметить, что в большинстве случаев речь идет о подготовке в специализированных учебных заведениях, и это не случайно, поскольку она универсальна и более подходит для лиц с повышенной самостоятельностью работы, постоянно меняющих виды деятельности, каковыми и являются менеджеры.

Столь разветвленная система повышения профессионального мастерства менеджеров все-таки не дает тех результатов, которые от нее ожидают. Следовательно, необходимо вести поиск новых форм и технологий в системе дополнительного профессионального образования. Обратимся сначала к опыту Западных копаний, где сложились два подхода к обучению управленческого персонала.

Первый подход – традиционный, предполагающий обучение отдельных руководителей низового звена или их групп управленческим знаниям и навыкам с целью повышения эффективности их работы и, таким образом, исходящий из принципа рациональности. Стратегическая цель его состоит в приспособлении руководителей к нуждам организации с ориентацией на знания, которые могут потребоваться в будущем. Этот подход реализуется в форме семинаров и курсов со стабильной, четко зафиксированной программой, ориентированной на возможности преподавателей, на которых (и на организаторов) ложится вся ответственность. Участники при таком способе обучения остаются пассивными.

Второй подход – интегративный, направленный на обучение всех руководителей и специалистов (с учетом реальных взаимосвязей между ними и их группами) навыкам общения, умению разрешать конфликты и проблемы. Он основывается не только на рациональном информировании, но и на апеллировании к чувствам и внутренним мотивам, исходя из реальных потребностей самих участников и приспособления самих себя к изменениям организации.

Данный подход предполагает свободный выбор форм обучения, гибко изменяющиеся программы, участие самих обучающихся как в составлении программ, так и в активном и ответственном их освоении. Таким образом, осуществляется переход от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности, от индивидуального обучения к групповому, от обучения преподавателями к самообучению с помощью консультантов, от стандартных программам к гибким, проблемно ориентированным.

В Европе обучение менеджеров и специалистов часто развертывается в специальных консультационных центрах на основе предварительного определения их знаний, умений и навыков по таким направлениям, как умение анализировать ситуации, обоснованно ставить цели, разрабатывать механизм их достижения, принимать ответственные решения и контролировать их исполнение, рационально использовать свое время, общаться с людьми, формировать свою команду, обучать сотрудников, разрешать конфликты и т.д.

По мнению специалистов профессиональное мастерство менеджеров состоит из 20 % теоретических знаний, которые получены через обучение (школы, вузы и т.д.), а остальные 80 % – это практические знания, умения и навыки, которые приобретены на рабочем месте, в процессе выполнения профессиональных обязанностей и общения с коллегами. В связи с интенсивным развитием науки и быстром «старении» информации, актуализируется необходимость постоянного обновления знаний. Именно новые знания в профессиональной сфере обуславливают творческие поиски их реализации в практике конкретного предприятия. Следовательно, значимость дополнительного образования в процессе становления и роста профессионального мастерства очень велика.