Анкеты и опросники для изучения организационной и корпоративной культуры

Анкета изучения организационной культуры

Анкета по диагностике типа организационной культуры (Ч. Хэнди)

Анкета «Информационный стандарт анализа рабочего места» (ИСАРМ)

Опросник изучения корпоративной культуры

Опросник для определение психологического климата в организации

Тест «Уровень организационной культуры» (ОК)

Экспресс-методика изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе

Отчет о проведенном опросе по оценке удовлетворенности рабочим местом

Анкета для изучения удовлетворенности рабочим местом

Анкета для изучения удовлетворенности трудом

К праздникам

Приложение 1.

АНКЕТА

Инструкция по заполнению: Для каждой из приведенных ниже характеристик отметьте цифру, отражающую сегодняшнее положение дел в организации.

1. Необходимость следовать установленным правилам

Жесткая регламентация работы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Выполнение работы на свое усмотрение

2. Ответственность

Руководство избегает делегировать 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Руководство делает большой упор

своим подчиненным дополнительные на расширение зоны личной

полномочия и ответственность ответственности подчиненных

3. Стандарты

Низкие стандарты качества 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Высокие стандарты

или производительности

4. Система стимулирования

Упор на наказания и меры 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Основной акцент на поощрения

административного воздействия и признание заслуг

5. Порядок, качество управления

Постоянные накладки, срывы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Организация работает как часы

сроков, неритмичность в работе

6. Атмосфера теплоты и поддержки

Нормой для организации является 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Организацию характеризуют отсутствие теплоты и поддержки дружественные

отношения и поддержка

7. Степень доверия руководству

Недоверие руководству 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Члены организации доверяют опытным

со стороны рядовых членов и знающим руководителям

организации, сопротивление

принимаемым решениям

8.Какие особенности оргкультуры вашей организации, по вашему мнению, сразу бросаются в глаза постороннему человеку или новичку? ______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

9. Какие установки, ценности и нормы поведения характеризуют работу и отношение к делу персонала вашей организации?

а) Способствующие эффективной работе организации _______________________________________________________________

б) Мешающие эффективной работе организации ___________________________________________________________________

10. Как руководство организации закрепляет (поощряет) желательные установки, ценности и нормы поведения персонала (способствующие эффективной работе организации)? _______________________________________________________________

_______________________________________________________________________

Приложение 3.

Анкета

по диагностике типа организационной культуры (Ч Хэнди)

Характерис-тика НП

Характерис-тика вашей организации

ХОРОШИЙ НАЧАЛЬНИК:

* Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним.

* Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям.

* Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы.

* Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.

ХОРОШИЙ ПОДЧИНЕННЫЙ:

* Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника.

* Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника.

* Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным.

* Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учебы, уважи-тельно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.

ХОРОШИЙ ЧЛЕН ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕЖДЕ ВСЕГО ВЫПОЛНЯЕТ

* Личные приказания начальника.

* Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения.

* Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов.

* Личные интересы.

ЛЮДИ, КОТОРЫЕ ПРЕУСПЕВАЮТ В ОРГАНИЗАЦИИ

* Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти.

* Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации.

* Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело.

* Эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающих помочь росту и развитию других сотрудников.

ОТНОШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ К СОТРУДНИКУ

* Такое, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице.

* Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон.

* Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом.

* Как к интересному и ценному человеку со своими правами.

СОТРУДНИКАМИ УПРАВЛЯЮТ И НА НИХ ВЛИЯЮТ

* Личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания).

* Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ.

* С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной деятельностью.

* Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и (или) участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность.

ОДИН СОТРУДНИК ИМЕЕТ ПРАВО КОНТРОЛИРОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДРУГОГО

* Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации.

* Если ему предписано руководить другими.

* Если у него больше знаний о выполняемой задаче.

* Если другой понимает, что его помощь и руководство первого могут способствовать его росту и знаниям.

ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧИ:

* Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти.

* Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе.

* Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы.

* Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации.

РАБОТА СОВЕРШАЕТСЯ ИЗ-ЗА

* Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам.

* Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе.

* Удовлетворения от работы и достижений и (или) из-за личной преданности идее.

* Любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям сотрудников

ЛЮДИ РАБОТАЮТ ВМЕСТЕ,

* Когда этого требует вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды.

* Когда координация и обмен определяются формальной системой.

* Когда их совместный вклад необходим для достижения цели.

* Когда сотрудничество лично принято, стимулирует и вызывает на соревнование.

СОПЕРНИЧЕСТВО

* За личную власть и выгоду.

* За положение с высоким статусом в формальной системе.

* За максимальный вклад в выполнении задач.

* За внимание к чьим-либо личным запросам.

КОНФЛИКТ

* Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть.

* Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности.

* Разрешается через обсуждение качества результатов работы.

* Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей.

РЕШЕНИЯ

* Принимаются лицом, обладающим большей властью.

* Принимаются лицом, которое обязано это делать.

* Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей.

* Принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат.

СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ УПРАВЛЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРУКТУРА:

* Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше пирамиде, имеет власть над теми, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений.

* Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен.

* Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации; координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации от всех центров задачи; структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи.

* Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия; координирующая функция может установить общие уровни взносов (вкладов), необходимых для сохранения организации; эти задачи определяются общим соглашением.

НА ОКРУЖЕНИЕ РЕАГИРУЮТ ТАК, СЛОВНО ЭТО

* Джунгли, где все против всех, и то, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется.

* Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов.

* Совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем организации.

* Комплекс потенциальных опасностей и помощи

Анкета «Информационный стандарт анализа рабочего места» (ИСАРМ)

Открыть в формате Word

(анкета заполняется работником, занятом на данном рабочем месте)

Название Вашей работы _____________________________________________

Ваш разряд _________________________________________________________

Код _________________         Дата______________   Сектор _______________

Ваша фамилия _____________________ Отдел __________________________

Должность Вашего начальника _______________________________________

Фамилия  Вашего начальника ________________________________________

Подготовлено (кем?) _________________________________________________

Количество отработанных часов ______________________________________

1.  Какова основная цель рабочего процесса, которую Вы выполняете? ____________________________________________________________________________________________________________________________________

2.   Чем Вы  занимались до этого? Укажите, если Вы работали в другой организации. ____________________________________________________________________________________________________________________________________

3.  На какие повышения по службе Вы рассчитываете?______________________________________________________________________________________________________________________

4.   Если Вы  регулярно проверяете работу других, то укажите их фамилии и названия работ ____________________________________________________________________________________________________________________________________

5.  Если Вы проверяете работу других, какими из приведенных занятий Вы занимаетесь:

·  Прием на работу;

·  Советы по трудоустройству;

·  Обучение;

·  Планирование;

·  Повышение квалификации;

·  Инструктирование;