1. Формирование поведения личности

Обзор видов воздействий — как вне, так и внутри организации, — определяющих поведение служащих. Будет удобно сгруппировать эти воздействия в четыре категории.

(1) Формирующее воспитание, которое индивидуум получил до того, как стал членом организации. Сюда следовало бы включить полученное им ранее образование и опыт работы, равно как и весь опыт, который способствовал формированию его личности и характера.

(2) Воздействия на служащего в период, когда он является членом организации, но идущие из источников вне организации. Организация занимает его время и внимание лишь определенное количество часов еженедельно. Служащий может быть членом профсоюза или профессиональной ассоциации. Он может быть счастлив или несчастлив в браке. Он постоянно испытывает на себе то или иное количество таких внешних воздействий.

(3) Воздействия на служащего через формальные каналы организации. Разграничение между "формальными" и "неформальными" аспектами организации будет более подробно рассмотрено ниже. Здесь же мы можем привести в качестве примеров формальных воздействий наделение служащего конкретными обязанностями или поручениями, прямые приказы, программы обучения, статистические отчеты и т.п.

(4) Воздействия на служащего через неформальную социальную структуру, которая развивается в организации. Между членами конкретной организации возникают дружеские отношения. Некоторые служащие регулярно вместе ходит обедать. Возникают устойчивые привязанности, проявляются соперничество и ревность. Все эти и подобные им феномены могут оказывать мощное воздействие на решения и поведение человека.

В той степени, в какой участие человека в организации, оказывает на него психологическое воздействие, мы обнаруживаем, что его поведение начинает приобретать следующие характерные черты.

Ценностные предпосылки. Ценностные предпосылки (цели, задачи), на которых служащий основывает свои решения, как правило, представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает. Когда лесничему сообщают, что на его участке начался пожар, он принимает немедленные решения и начинает предпринимать действия, цель которых — потушить пожар. Если бы он был туристом, гуляющим по лесу, то его главной заботой в связи с пожаром было бы не попасть в ловушку и не сгореть. Даже если бы он и имел какие-то альтруистические взгляды, побуждающие его что-либо предпринять в связи с пожаром, он, конечно, все равно не почувствовал бы той ответственности, той поглощенности единственной задачей, которые ощущает лесничий, — потушить пожар.

Если быть более точным, ценностные предпосылки, на которых служащий как индивидуум основывает свое поведение, обычно не являются целями организации и целом, а являются промежуточными целями — средством достижения более обширных организационных целей, — которые определяют его конкретную работу в организации. Лесничий действует, ориентируясь не на тушение пожаров вообще, а на тушение пожаров на своем конкретном участке. Следовательно-, поведение в организации характеризуется дроблением полной задачи организации на частичные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных служащих или групп служащих.

Восприятие воздействий. Служащий склонен воспринимать • воздействие, которое "на законных основаниях" оказывают на него ! другие члены организации. Если начальник лесничего дает ему распоряжение очистить одну из просек от сучьев и валежника, лесничий воспримет это распоряжение с большей готовностью, чем если бы оно исходило от прогуливающегося по лесу человека.

По мере того как это восприятие усваивается служащим, он [черпает многие предпосылки своего поведения из общения с другими членами организации. Это общение может принимать форму приказов, передачи информации и советов, обучения. В очень значительной степени эти разнообразные формы общения могут быть намеренно организованы в определенную систему, позволяющую кввести служащего внутрь сформированной среды воздействия организации. Примером таких запрограммированных воздействий могут быть официальная субординация, разработка форм отчетов и инструкций по их подготовке, официальное учреждение должности "консультантов" и направление служащих для участия в официально утвержденных программах обучения. По этой причине выявление и использование таких каналов воздействия всегда было одной из главных задач организационного планирования.

Мы описываем здесь то, что социолог назвал бы восприятием организационной роли — организационно и социально определенной, стандартизированной модели поведения.

 Ожидания. У служащего, как правило, формируются устойчивые ожидания относительно его отношений с другими людьми и того, как они поведут себя в конкретных обстоятельствах. Когда лесничий получает с наблюдательной вышки сообщение о пожаре на примыкающем участке, он не предпринимает прямых действий, а звонит своему коллеге-лесничему с полной уверенностью, что тот сам справится со сложившейся ситуацией. Наш лесничий точно так же уверен, что если на наблюдательной вышке примыкающего участка заметят пожар на его участке, то немедленно сообщат об этом ему.

Моральный дух организации. Служащий склонен занимать вовсе не пассивную, а активную позицию по отношению к осуществлению целей организации. Он не просто признает цели организации, решая те вопросы, которые перед ним ставят, или исполняет получаемые распоряжения, но в большей или меньшей степени проявляют инициативу, пытаясь самостоятельно отыскать способы осуществления этих целей. В большинстве случаев лесничий позаботится о том, чтобы заросшая просека была расчищена, гораздо раньше, чем кто-либо даст ему распоряжение так поступить, — часто задолго до того, как кто-нибудь, кроме него самого, узнает, что такая проблема вообще существует.

Активное, а не пассивное участие и сотрудничество почти всегда обязательны, если организация ставит перед собой задачу добиться хотя бы умеренной эффективности. Если же организации приходится направлять своих сотрудников на каждом шагу, если они останавливаются и ждут новых распоряжений всякий раз, когда закончено выполнение какого-либо дела, если они посвещают работе лишь незначительную часть своих мыслей и каждодневных спонтанных усилий, то тогда основная масса организационной энергии растрачивается впустую и уходит на преодоление их инерции.