Содержание

7. Мотивация. Современные теории мотивации 3

19. Оптимизация управленческих решений с помощью «мозгового штурма». Основные правила поведения «мозгового штурма» 8

23. Аппарат управления предприятия общественного питания: категории работников и характер их труда 13

31. Руководство: власть и личное влияние. Влияние на подчинённых через страх, поощрение, традиции, убеждения 19

Список литературы 23

7. Мотивация. Современные теории мотивации

Побуждение людей – это искусство.

Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивация, и какое место в теории мотивации занимает стимул и стимулирование.

Согласно Маслоу, человек работает для того, чтобы удовлетворить свои потребности – Маслоу выделил пять качественно разных групп человеческих потребностей:

физиологические потребности

потребности в безопасности и стабильности

потребности в принадлежности, причастности

потребности в общественном признании

потребности самореализации

Большой вклад в понимание мотивов поведения внес также Ф.Херцберг своей теорией двух факторов.

В основе этой теории лежит положение о существовании двух типов факторов, влияющих на трудовое поведение работников: факторы, связанные с внешними условиями (контекстом) труда; факторы, связанные с содержанием труда.

Первые факторы, названные Херцбергом гигиеническими, непосредственно влияют на удовлетворение базисных или физиологических потребностей человека) и не оказывают стимулирующего воздействия на работника, не повышают продуктивности его деятельности.

К действительным «мотиваторам», по Херцбергу, относятся интересная работа, хорошие шансы для служебного роста, оплата, непосредственно связанная с результатами труда, высокая ответственность и т.п.

Синтезом теории ожидания и теории справедливости явилась модель Портера-Лоулера, представив мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливости и вознаграждения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению Важной для понимания места стимула в теории мотивации является теория оперантного обусловливания Б. Скиннера. Согласно этой теории оперантное обусловливание – есть теория обучения, т.е. это постоянное изменение существующей взаимосвязи стимула и реакции на него. Обучение может проходить двумя способами

1. путем классического обусловливания (при котором стимул предшествует реакции);

2. путем оперантного обусловливания (реакция происходит до и в ожидании стимула).

Согласно Скиннеру, процесс оперантного обусловливания – это процесс, при котором происходит изменение поведения и обучения, а обучение облегчается посредством положительного подкрепления.

Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект

Несмотря на то, что каждая из рассмотренных проблем вполне самостоятельна, они не являются независимыми друг от друга. Иными словами, некоторые комбинации потребностей встречаются чаще других. Так, например, люди с выраженной потребностью в уважении, в большинстве случаев обнаруживают также актуализированную потребность во власти. Люди с высокими потребностями в независимости и достижении обычно имеют слабо выраженную потребность в безопасности.

Рассмотрим несколько возможных примеров. Так, лица с сильно выраженными потребностями власти и достижения будут счастливы занимать руководящие позиции, на которых смогут использовать свое влияние с тем, чтобы построить организацию и вести к достижению конкретных целей. Однако лица с сильно выраженными потребностями власти и уважения будут ориентированы на несколько другие задачи, чем лица, ориентированные на достижение. Они будут использовать свое влияния, прежде всего, в целях укрепления собственной власти и престижа, оставляя реальные проблемы организации на периферии своего внимания. Разумеется, такое искажение не найдет отражения в лозунгах и заявлениях этих людей, которые будут наполнены вполне разумными и полезными для организации идеями.

Тем не менее в реальных делах руководителя этот «уклон» будет достаточно очевиден. Лица с выраженными потребностями во власти и безопасности будут прежде всего озабочены изгнанием из организации любых врагов и конкурентов. Человек с сильными потребностями во власти и независимости вероятнее всего будет стремиться к созданию своего собственного дела, в котором он сам сможет выступать единоличной властной силой. Разумеется, не каждому человеку удается удовлетворить свои потребности, и степень их удовлетворения зависит от многих ситуационных факторов, в частности — определенного стечения обстоятельств, а также индивидуальных особенностей и характеристик конкретного индивида.

Содержательные теории мотивации

В исследовании индивидуального поведения, пожалуй, ни одна концепция не получала столь пристального внимания, как мотивация. Даже поверхностное знакомство с любой организацией позволяет увидеть, что одни люди трудятся напряженнее и старательнее других. Индивид с хорошими способностями может постоянно уступать в эффективности своему менее одаренному, но более усердному коллеге.

Что же является spiritus movens (от лат. побудительная сила) поведения людей? Почему, выполняя даже очень важную для себя работу, люди прикладывают разные усилия? Знакомство с мотивационными теориями,