Содержание


Введение 3

1. Теоретические аспекты организационного поведения 5

1.1 Определение сущности понятия организационного поведения. 5

1.2 Современное состояние проблемы 9

2. Исследование межличностных отношений в организации ООО «Одиноков и К°» 11

2.1 Характеристика организации 11

2.2 Анализ межличностных отношений в организации 13

2.3 Изучение психологического климата 15

3. Разработка предложений по совершенствованию проектирования организационных отношений в ООО «Одиноков и К°» 18

Заключение 22

Список литературы 24

Приложение 1 25

Приложение 2. 26

Приложение 3. 27

Введение


Организационное поведение (ОП) преследует четыре цели — описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями. Первая цель — систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. Вторая цель состоит в объективном (насколько возможно) объяснении причин поступков индивидов и групп в определенных условиях. Предсказание поведения работника в будущем — третья цель ОП. Четвертая цель изучения ОП — овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Поскольку руководитель несет максимальную ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, то возможность более или менее гарантированного воздействия на поведение работников и деятельность команд имеют для него жизненно важное значение. Чтобы разделить эту ответственность со всем коллективом, надо построить определенную модель ОП.

Высказываются опасения, что инструменты ОП могут быть использованы для ограничения свободы сотрудников организаций и ущемления их прав. Да, такой сценарий развития событий возможен. Но давайте посмотрим на него с точки зрения руководителя:

Во-первых, у руководителя всегда две функции – обеспечить существование и развитие бизнеса с одной стороны, и обеспечить нерушимость и стабильность существования организации как системы, с другой. Цели эти в каждый момент времени требуют различных инструментов, даже противоположных. Следовательно, обязательно должны существовать внутриорганизационные рамки и законы, неизбежно ограничивающие существование людей и групп в организации.

Во-вторых, существует внешняя среда, в которой на организацию действуют как созидательные, так и разрушительные силы. Это также определяет рамки, законы и порядок внутреннего существования.

В-третьих, координация усилий различных людей и групп неизбежно ведет к стандартизации определенных моделей существования ради получения результата в определенные сроки и с определенным качеством.

Таким образом, видим, что ограничения индивидуальной и групповой свободы в организациях неизбежны, эффективны и обеспечивают основы существования организации. Полная свобода – это анархия.

В кризисной же ситуации свобода людей в организации вообще находится под жестким контролем группы, отвечающей за выход из кризиса так же, как действия больного находятся под контролем врача.

Единственная, серьезная опасность в ОП кроется в применении психологических инструментов влияния и изменения поведения, которые могут оказывать давящее воздействие на психику людей. Поэтому в системе ОП необходимо вводить моральный императив, без которого она не функционирует. Моральный аспект ложится на совесть руководителя, применяющего ненадлежащие модели ОП.

Вообще, следует помнить, что ОП — инструмент получения взаимной выгоды людей и организаций.

Целью данной работы является изучение практических аспектов организационного поведения, выявление ролевой структуры отдела поставок организации и экспертиза поведения работников в отделе.

Задача курсового проекта - получение практических навыков определения и дальнейшей коррекции организационного поведения в группе или отделе.


1. Теоретические аспекты организационного поведения

1.1 Определение сущности понятия организационного поведения.


Термин возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением процессов, которые происходят в организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средой[12, с.122].

Несмотря на все большую теоретизацию организационного поведения, его активно применяют на практике. Это вступает в конфликт с имиджем, который часто формируется практиками. Бизнесмены несколько десятилетий высмеивали такие концепции, как работа в группе или обогащение труда, до тех пор, пока консультанты не стали продавать эти идеи под прикрытием новой тенденции, называемой «уплотненное производство». Они прежде высмеивали и обсуждение организационной культуры, но приняли эти теории, когда консультанты стали подавать их под маркой «организационное преимущество, организационное искусство»[1, с.342].

Так часто случалось в истории организационного поведения, что практики становились доверчивыми жертвами организационной моды, тех же самых идей и исследований, о которых они прежде не читали и значение которых не понимали. Например, энтузиазм по поводу «организационного превосходства» главным образом означал то, что люди прежде не старались усвоить и применить стандартные концепции организационного поведения, которые были известны по крайней мере за тридцать лет до этого[10, с.354].