Содержание

Содержание 2

Введение 3

1. Теоретические основы проектирования системы управления персоналом 4

1.1. Сущность и содержание управления персоналом 4

1.2. Сущность и содержание системы управления персоналом 8

1.3. Принципы и методы проектирования системы управления персоналом 17

2. Организационно- экономический анализ системы управления персоналом в ООО «Роспечать» 20

2.1. Общая характеристика ООО «Роспечать» 20

2. 2. Трудовой потенциал организации 21

2.3. Анализ управления персоналом в организации ООО «Роспечать» 26

3. Совершенствование системы управления персоналом в ООО «Роспечать» 36

Заключение 44

Список литературы 45

Приложение 1 47

Приложение 2 48

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Таким образом, вполне понятным становится факт актуальности исследования системы управления персоналом на предприятиях. Именно в связи с актуальностью данная тема предложена к изучению в рамках курсовой работы.

Целью курсовой работы является изучение, анализ и совершенствование системы управления на примере конкретного предприятия ООО «Роспечать».

Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

1) исследовать теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии;

2) изучить трудовой потенциал конкретной организации ООО «Роспечать»;

3) провести анализ управления персоналом в ООО «Роспечать»

4) исследовать мотивацию труда на предприятии как субъект управления персоналом;

5) в рекомендательной части предложить мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Роспечать»

1. Теоретические основы проектирования системы управления персоналом

1.1. Сущность и содержание управления персоналом

В советской экономике отсутствовало само по­нятие «управление персоналом». Поскольку труд был обязательно-принудительным, работать обязан каж­дый и именно там, куда его поставят, заниматься вся­кими психологическими штучками никто не считал нужным. Существует отдел кадров: там тебя примут на работу, обучат, переподготовят и уволят. Отделы кадров не были ни методическими, ни информаци­онными, ни координирующими центрами. Обучени­ем и переподготовкой на крупных предприятиях за­нимались отделы технического обучения (ОТО). Кро­ме того, существовали еще отделы труда и заработ­ной платы (ОТиЗы), отделы труда и техники безопас­ности (ОТиТБ). Социальные службы или вообще не существовали или имели очень низкий статус. К сожалению, такая ситуация сохраняется практически на всех российских предприятиях. Тес­тированием, подбором подходящей работы, опре­делением характеров и темпераментов работников, изучением социально-психологического климата в коллективе и управлением этим климатом никто по-настоящему не занимается. Это вполне объяснимо. При перенасыщенном рынке труда предпринима­тели считают нецелесообразным заниматься всякими психологическими тонкостями. Не подойдет работник фирме или фирма работнику – увольняй и бери нового. Конечно, это ошибочное мнение, американцы хорошо в этом убедились. Но мы, даже на своих ошибках не учимся, не говоря о чужих.

Кадровые службы не выполняли своих важнейших задач по управлению персоналом, таких как:

-социально-психологическая диагностика кол­лектива и групп, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений - управление производ­ственными и социальными конфликтами;

- информационное обеспечение кадровых служб управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные места. Правда, в последнее время на предприятиях создавался кадровый резерв на должности руководителей, но формировался он, в основном по формальным признакам: возраст, образование, стаж работы - общий и на данном предприятии.

А уж о таких сторонах деятельности кадровый служб, как маркетинг кадров, анализ кадрового потенциала, планирование и контроль деловой карь еры, профессиональная и социально-психологическая адаптация работника, управление трудовой мо­тивацией, и речи не было. Все это «буржуазные штучки».

Наш работник всегда морально и психоло­гически должен быть здоров.

Управление персоналом - это сложное и мно­гогранное искусство, которое включает в себя мно­жество профессиональных подсистем и професси­ональных навыков. В самом общем виде можно ска­зать, что система управления персоналом состоит из двух больших подсистем: первая - непосред­ственное управление персоналом; вторая - плани­рование и прогнозирование кадровой политики