Уважаемый председатель и члены

Государственной Аттестационной Комиссии !


Вашему вниманию предлагается дипломная работа на тему «Управление повышением квалификации персонала», выполненной на базе предприятия Ново-Кемеровская ТЭЦ. Актуальность выбранной темы обусловлена ускоренными темпами научно-технического прогресса, в связи с чем перед руководителями предприятий стоит важнейшая задача – сделать работу своего предприятия максимально эффективной. Это условие будет соблюдаться только при наличии грамотного персонала, квалификация которого соответствует современным условиям хозяйствования.

В нынешних условиях весь мир пришел к осознанию того, что ключевым ресурсом в повышении квалификации является работник.

От того, насколько он будет подготовленным, насколько его знания будут соответствовать требованиям современного рынка, зависит эффективность деятельности предприятия.

Планирование, организация и проведение обучения руко­водящих кадров и специалистов - это большая и достаточно специализированная область деятельности. Можно сформулировать следующие основные требования, выполнение которых обеспечивает общую эффектив­ность программ обучения:

1. Для обучения нужна соответствующая мотивация.

2. Руководство организации должно создать климат, благоприятствующий обучению.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, явля­ются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отно­шению к результатам обучения, обеспечивающую положи­тельную мотивацию для закрепления пройденного материала.

Основными формами повышения квалификации являются: производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения (под конкретную цель предприятия), школы передовых методов работы (международный обмен опытом).

Каждое предприятие, чтобы быть конкурентоспособным на рынке, должно уделять особое внимание развитию персонала, как наиглавнейшему ресурсу своей деятельности. При этом подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер.

Аналогичные проблемы имеют место на предприятии под названием Ново-Кемеровская ТЭЦ.

В настоящее время ТЭЦ является самой крупной станцией ОАО «Кузбассэнерго» по отпуску тепла потребителям и функционирует с 1959 года.

Среднесписочная численность работников на предприятии сегодня составляет 1060 человек. Организационная структура представлена на первом рисунке. Основными видами деятельности предприятия являются выработка электрической энергии и выработка тепла, отпускаемого потребителям в виде пара и горячей воды.

Основные технико-экономические показатели за 2001-2003 гг. представлены в таблице 1. Объем товарной продукции составил более 1,3 млн.руб. Себестоимость энергии по сравнению с 2001 годом возрастала: в 2002 году на 58%, в 2003 на 118%. Проанализировав экономические показатели по данным бухгалтерского баланса можно сделать вывод, что предприятие является устойчивым и не зависит от внешних кредиторов, т.к. показатели соответствуют неравенству: запасы меньше собственных оборотных средств. За 2003 год запасы составили 130 тыс. руб, а собственные оборотные средства более 1 млн. руб.

Структура основных фондов представлена в таблице 2. Большую часть основных фондов предприятия составляют фонды основного вида деятельности. Также значительную часть основных фондов составляют машины и оборудование.

Проанализировав организационную структуру Ново-Кемеровской ТЭЦ, мы сделали вывод, что основную часть персонала предприятия составляют рабочие, среди работников преобладает среднее образование 49%. На предприятии в основном работают люди, находящиеся в возрасте от 35 лет и до пенсионного возраста (их удельный вес составил – 58%) - данные, представленные в таблицах 2,3 и 4. Очень мало на предприятии трудится молодых специалистов всего 6%. Согласно теме нашего исследования остановимся на рассмотрении вопроса о политике предприятия в области повышения квалификации. Разграничение функций по профессиональному обучению кадров представлено в таблице 6. Координатором в области организации обучения является непосредственно директор. Руководство процессом подготовки и повышения квалификации персонала возложено на главного инженера. Планирование, организацию и контроль за обучением осуществляет помощник директора по работе с персоналом.

Осуществление политики подготовки и повышения квалификации персонала требует финансовых вложений. В настоящее время приоритетным направлением в обучении персонала руководство видит обучение работников в различных учебных центрах (рисунок № 2) - это 57% всех средств, выделенных на обучение персонала. В 2003 году работники предприятия прошли обучение в таких учебных центрах, как:

(- ОАО «Кузбассэнерго» г.Кемерово;)

(- Информационный центр «Тетраком» г.Кемерово;)

(- Учебно-деловой центр «Динком» г.Кемерово;)

(- Иинформационно-коммерческий деловой центр «Надежность» г.Кемерово;)

(- ОЦОТ при КГМА г.Кемерово.)

Это, на наш взгляд, является недостатком в деятельности предприятия по управлению повышением квалификации персонала.

Другими недостатками можно назвать:

- недостаточно развита система управления повышением квалификации персонала на предприятии (отсутствует целеполагание (не ставят цели – сколько нужно обучать, в каких центрах и т.д.), планирование, регулирование, мотивация (карьерный рост, зарплата, развитие творческих способностей и т.д.) и контроль);

- отсутствует специалист, который бы руководил процессом управления повышением квалификации персонала. В связи с этим происходят различные сбои.

Считаем целесообразным предложить следующие рекомендации, расположенные в таблице 7 в области управления повышением квалификации для данного предприятия:

1. Программа обучения

Программа обучения персонала Ново-Кемеровской ТЭЦ в идеале должна включать четыре этапа:

1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.