Доклад на тему:
Понятие и типы организационной культуры
Организационная культура в настоящее время является одним из наиболее интересных и малоизученных феноменов, которые привлекают внимание специалистов в области социологии управления.
Культура организации - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников
Компоненты и свойства организационной культуры представлены на слайде 2.
В настоящее время имеется множество определений организационной культуры некоторые из них представлены на слайдах 3-5. Наибольшее признание заслужило определение данное Штейном: “Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность”.
Объективная и субъективная организационная культура (концепция Э.Шейна) представлена на слайдах 6-7. На слайде 6 представлены уровни организационной культуры.
Базовые установки формируются на основе более, глубоких характеристик человеческого существования: человеческая натура, механизмы взаимоотношений, истина, деятельность индивидуума и сообщества и т. д.
Подход, который рекомендует Шейн для подобных исследований, напоминает интерактивный, растянутый во времени процесс общения психотерапевта и пациента.
Типология организационной культуры в модели Ч.Хэнди представлена на слайдах 8-14.
Типология организационной культуры базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции.
Хэнди выделяет четыре организационные культуры, которые, как это нередко бывает в западной литературе, метафорически выражается в виде четырех богов древнегреческой мифологии: 1) “культура власти” или “культура Зевса”; 2) “ролевая культура” или “культура Аполлона”; 3) “культура задачи” или “культура Афины”; 4) культура “личности” или “культура Диониса”.
1) “Культура власти” или “культура Зевса”. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.
2) “Ролевая культура” или “культура Аполлона”
Поскольку основным моментом влияния и контроля являются правила и процедуры, постольку характер функционирования организаций с данным типом культуры в большей мере зависит от рационализации деятельности, распределения работы, ответственности и прав и т. д., а не от личных обязанностей сотрудников, включая и руководителей организаций.
Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Организация с подобного рода культурой способна успешно работать в стабильной, предсказуемой окружающей среде, позволяющей сохранять значительный контроль над ситуацией. В случае быстрого и кардинального изменения окружающей среды, когда необходимо быстро реагировать, данный тип культуры оказывается малоэффективным.
3) “Культура задачи” или “культура Афины”
Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Это бывает в тех случаях, когда организация производит скоропортящиеся продукты или услуги там, где важна скорость реагирования на ситуацию, поскольку она имеет возможность быстро мобилизовать ресурсы.
Большими властными полномочиями в данного типа организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности, а также те, кто обладают максимальным количеством информации.
“Культура задачи” работает хорошо в ситуациях, когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается.
С. Ханди считает “культуру задачи” переходной. Она способна перерасти либо в “культуру власти”, либо в “ролевую культуру”
4) Культура “личности” или “культура Диониса”
Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то общих задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей.
Типология культуры Оучи представлена на слайде 14.
Типы организационной культуры предприятий: рыночная, бюрократическая, клановая.
Руководство и персонал такого в рыночной организации ориентируются на рентабельность. Эффективность деятельности определяется на основе стоимостных показателей, связанных прежде всего с издержками производства. Предприятие с данного типа культурой основное свое внимание уделяет проблеме снижения издержек производства.
Эффективность деятельности в организации с рыночной культурой определяется на основе стоимостных показателей, связанных прежде всего с издержками производства. Предприятие с данного типа культурой основное свое внимание уделяет проблеме снижения издержек производства.
Источником власти в организации с бюрократической культурой является компетентность. Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. В ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.
Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией. Поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям.
Предпоссылки построения модели У. Оучи также представлены на слайде 14.
Типология организационной культуры С. Иошимури представлена на слайде 15.
Иошимури провел сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитета, который представляет собой попытку социологического описания буддийского и христианского менталитетов.
Типология культуры К. Камерона и Р. Куинна представлена на слайде 16.
К. Камерон и Р. Куинн выделили следующие типы корпоративной культуры: иерархическая, рыночная, адхократическая, клановая.
В условиях достаточно стабильной внешней среды иерархическая модель работает весьма эффективно. Это модель характерна сегодня, как правило, для правительственных учреждений.
Клановая форма характеризует организации семейного типа, наиболее часто