7.4. УСЛОВИЯ ТРУДА И ДИСЦИПЛИНА В ОРГАНИЗАЦИИ

Долгое время организационные аспекты работы подчинялись строгим определениям, что диктовалось требованиями техники. В настоящее время практически не оспаривается вопрос о том, что техника не является абсолютно довлеющим фактором, а ее использованию в зависимости от преследуемых целей и интересов можно придать социальную значимость. Эта точка зрения все больше и больше претворяется в жизнь, и не в последнюю очередь из-за специфики новых технологий. При разработке концепции работы рассматриваются вопросы содержания и режима работы, а также рабочего окружения; при организации работы - вопросы создания рабочих мест и установления формальных отношений между рабочими местами. Этими проблемами занимаются наряду с науками об организации труда и производства также другие дисциплины (например, психология, социология) и инженерные науки.

Современные технологии в производстве и управлении все меньше и меньше ограничивают поле деятельности в области организации труда. Более того, вид деятельности, а вместе с этим и будущая роль человека в производстве существенно зависят от условий, сопровождающих использование технологии, например от установки и стратегической линии управления, концепции организации труда, участия персонала в управлении. В последние годы на первый план выдвигается вопрос о расширении альтернативных возможностей при организации работы с ориентацией на те или иные интересы, наблюдается стремление любой ценой автоматизировать производственные процессы, ценятся квалификация работающих людей, их профессиональные навыки и ответственность. Таким образом, создаются принципиально новые формы использования рабочей силы, учитывающие роль человека па производстве.

Объективной предпосылкой происходящих в этой сфере изменений стали трансформации в рыночном спросе. Ужесточение конкурентной борьбы вызывает повышенную потребность в ускоренной технической модернизации, гибкой перестройке производства (в соответствии с меняющимся рыночным спросом), в обновлении продукции, ее удешевлении и улучшении качества. Под влиянием этих процессов происходит переход от поточно-массового производства и потребления к индивидуализированному и дифференцированному. Это в свою очередь влечет кардинальные изменения в организации труда. На смену предельной фрагментарности труда, жесткому его нормированию и подчинению точно предписанным методам исполнения (что наиболее полно отразилось в тейлоровской модели труда) приходит объединение операций и функций, сроков разработки и поставки продукции с последующим уменьшением запасов и сроков хранения.

Вспомним основные характеристики тейлоризма:

1. Механический взгляд на человека ("Человек как машина"). 

2. Строгое разграничение планирования (подготовка работы и ее исполнение).

3. Наилучшие решения дают инженеры ("Наилучший путь").

4. Исключительно финансовые стимулы (аккордная работа).

5. Большое разделение труда обеспечивает более высокую эффективность.

6. Предположение, что как предприятие, так и рабочего эта система должна устраивать наилучшим образом.

Современные концепции организации труда основаны на следующих принципах:

1) производство является услугой;

2) универсализация обеспечивает продуктивность;

3) продуктивность обработки информации все в большей степени влияет на продуктивность обработки материалов;

4) большая продуктивность достигается объединением регистрации информации, принятия решений и реализации в небольших быстродействующих рабочих группах;

5) возрастает роль человеческого фактора в производстве;

6) производственные системы следует ориентировать больше на результат, чем на расходы.

Люди не должны выполнять повторяющуюся, монотонную, с короткими циклами работу. Более того, работа должна требовать определенной квалификации, знаний и умении, а также открывать перспективы для дальнейшего совершенствования профессии. Она не должна быль исключительно физической.

Эту стратегическую линию в организации труда иллюстрирует рис. 7.4.1.

Традиционная концепция о персонале

Будущая концепция о персонале

Относительно низкая квалификация работников и соответствующее этому уровню квалификации использование технологий

В значительной степени однородная квалификация работников, с тем чтобы каждый работающий мог освоить и выполнить все операции, соответственно взаимозаменяемость (job rotation)

Ярко выраженное разделение труда как по горизонтали, так и по вертикали, т.е. между различными функциями (например, установкой оборудования, его управлением и контролем за ним), с четко определенными рабочими ролями и иерархией

Нет строгого разграничения отдельных обязанностей

Довольно резкое разграничение сферы производства и других отделов (централизованного планирования, подготовки работы и т.д.) с иерархическим подчинением

Планирование и подготовка к производству в значительной мере осуществляются самой рабочей группой при помощи соответствующей информации, которая, однако, оставляет возможность для принятия решений

Рис.7.4.1. Концептуальные различия в подходах к организации труда в зависимости от технической вооруженности производства

Работа не должна быть сведена к простому исполнительству, т. е. она должна включать разработку целей и задач, аспекты по планированию и организации работы; у нее должны быть объективные степени свободы и свободные поля деятельности, с тем чтобы при ее выполнении можно было проявлять и развивать способности в принятии решений. Работа не должна выполняться в изоляции и без общения с другими людьми, т.е. она должна протекать в социальном окружении, способствуя тем самым развитию социальной компетенции.

Определим основные организационно-технические способы организации работы в современном производстве:

* Виды работ должны равномерно распределяться между несколькими работниками, сосредоточение этих видов работ у небольшого количества работающих означало бы для них обедненную по содержанию работу с невысокими требованиями.

* Незначительное разделение труда по горизонтали и вертикали в рамках одного организационного комплекса в группе или отделе может в равной степени способствовать использованию и совершенствованию квалификации всех сотрудников. Централизация планирования и контроля, а также выработка задач с высокой степенью специализации ведут к распаду взаимосвязей и тем самым ограничивают возможности поддержания и совершенствования квалификации всех сотрудников.

* Необходимо создать объективные степени свободы, т.е. поля деятельности для принятия решений, работы, контроля и взаимодействия вместо централизованного контроля с иерархической структурой.

* Следует создать возможности для сотрудничества и общения вместо изоляции отдельных работников.

* Рабочий процесс должен контролироваться конечным продуктом (качество, количество, соблюдение сроков) вместо контроля за работой и поведением.

Проблема активизации человеческого фактора возникла как способ разрешения противоречия между резко возросшим потенциалом технической базы производства, необходимостью повышения его гибкости и качества