Содержание

Введение 3

1. Планирование развития карьеры: сущность, роль, задачи 4

2. Планирование развития карьеры в ОАО «Шатура» 8

3. Рекомендации по улучшению планирования развития карьеры 10

Заключение 11

Список литературы 12

Введение

В последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики.

Тема контрольной работы – внутрифирменное планирование развития карьеры.

Актуальность рассмотрения данного вопроса обусловлена следующим. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности. Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Цель контрольной работы – рассмотреть процесс внутрифирменного планирования развития карьеры, его сущность, задачи.

В качестве объекта исследования выступает практический опыт планирования развития карьеры в мебельной компании «Шатура».

1. Планирование развития карьеры: сущность, роль, задачи

Карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации.

Таковыми являются [5, стр. 148]:

* должностные ступени, уровни иерархии;

* ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

* статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации ( выслуга лет, уникальные рациональные предложения , судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

* ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

* уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Главная задача планирования развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно [1, стр. 254]:

* достижение взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;

* обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

* обеспечение открытости процесса управления карьерой;

* устранение “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;

* повышение качества процесса планирования карьеры;