Зарубежный опыт управления персоналом

Содержание

Содержание 2

Введение 3

1. Глобализация и управление персоналом 4

2. Основные направления управления персоналом в международных компаниях 11

3. Особенности управления в компаниях Италии и Франции 25

Заключение 33

Список используемой литературы 37

Введение

Чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений и следовательно, удовлетворенность работой эффективно скажется на результатах труда работника, что повлечет эффективный рост предприятия.

Современному предприятию необходимо эффективно функционировать в конкурентной среде, поэтому технологии управления персоналом и оценка эффективности деятельности работников очень важны для успешной работы предприятия, поэтому данное исследование является актуальной темой для выпускной квалификационной работы.

Цель работы – исследовать опыт управления персоналом в зарубежных странах.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

* дать определение и выявить тенденции глобализации;

* раскрыть значение управление персоналом организации в современном мире;

* выявить особенности управления персоналом в Италии и Франции.

Для написания работы использовалась специализированные литература и периодические издания.

1. Глобализация и управление персоналом

Одним из важнейших факторов, формирующих в настоящее время состояние национальных экономик, является глобализация.

Глобализация мировой экономики формирует систему международного разделения и кооперации труда, мировую торговлю, мировую инфраструктуру, валютно-финансовую систему. Это втягивает национальный рынок труда в мировые социально-экономические отношения,

ограничивает возможности проведения независимой национальной политики занятости и вызывает серьезные проблемы. Но вопросы влияния глобализации на национальные рынки труда остаются малоизученными, несмотря на возрастающую роль человеческого капитала в экономическом развитии. Большинство ученых и политиков придерживаются точки зрения, что альтернативы глобализации нет, что открытая рыночная экономика более эффективна, чем ее закрытая командная модель. Однако универсальных способов перехода от одного типа к другой не выработано.

При этом основной задачей перехода является минимизация социальной цены открытости.

Противоположная точка зрения (например, М.Алле) состоит в том, что в современных условиях свобода торговли в мировых масштабах (главный элемент открытой экономики) может иметь только негативные последствия – относительное снижение оплаты труда занятых и рост безработицы. Эта дискуссия в теории на практике выражается в росте мер „трудового протекционизма” - то есть административных и экономических мер по закрытию национальных рынков труда (они направлены в конечном счете на защиту рабочих мест на национальном рынке труда) – ограничение притока рабочей силы, таможенные пошлины, квотирование и лицензирование, демпинговые меры, программы импортозамещения и пр. Но в конечном счете, эти меры из временных превращаются в постоянные и противоречат интересам потребителей, затрудняют структурную перестройку и снижают эффективность экономики в целом.

Глобализацию определяют как совокупность процессов организованного использования материальных и нематериальных ресурсов в масштабе всей планеты.

Формирование глобального рынка труда оказывает влияние на отдельные компании, отрасли и национальную экономику в целом.

По мнению специалистов, чем эффективнее функционирует развивающийся глобальный рынок труда, тем выгоднее это его участникам, так как они смогут более рационально распределить ресурсы. Специалисты McKensey Global Institute оценивают параметры глобального рынка труда в 1% мировой рабочей силы, что само по себе не много.

Глобализация сопряжена с повышением мобильности рабочей силы. Данная тенденция обусловлена следующим:

* во-первых появляются сетевые, виртуальные организации, которые обеспечивают рабочими местами персонал в отдаленных населенных пунктах и не требуют географической привязки;

* во-вторых, в современных организациях становится невозможно четко разделить задачи и функции между работниками, обеспечив их узкую профессиональную специализации. Чаще работник в своих действиях ориентируется не на задачи, а на общие цели организации, в рамках которой он должен не только уметь выполнять различные задачи, но и ставить эти задачи. Это требует мобильности;

?в-третьих, глобализация и интеграционные процессы