Культура организации (интернет-клуб)

В последние годы интерес к культуре организаций резко усилился. Это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации. Многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации, во благо всех заинтересованных в ее деятельности сторон.

Практическую работу по созданию, поддержанию и развитию корпоративной культуры осуществляют две категории специалистов. Прежде всего - это руководители компаний - именно они являются основными гасителями, создателями культуры, на их личном примере, энтузиазме и каждодневной деятельности чаще всего культура и держится. Кроме их, работы, связанные с корпоративной культурой осуществляют специалисты-профессионалы-менеджеры.

Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, создать ее модель. В своей работе автор опирался на созданную им анкету для определения культуры организации, удалив те элементы, которые заведомо относятся к крупным организациям.

Анкета может использоваться в практике создания, поддержания и развития корпоративной культуры организаций, как на начальных этапах работ, так и для периодических замеров состояния корпоративной культуры.

Общие вопросы

1. Существует ли в компании корпоративная культура?

2. Можно ли сказать, что корпоративная культура компании едина или она состоит из разных культур?

3. Равномерно ли распределено влияние корпоративной культуры в компании?

В ходе данных вопросов был опрошен ряд людей, начиная от директора, заканчивая техническим персоналом.

Небольшое количество сотрудников организации позволило провести личные собеседования руководителя с каждым из них с разъяснением сформулированных ценностей организации. Таким образом, изначально была сформулирована единая культура, в рамках которой началось развитие иных субкультур.

В результате исследования мы получили следующие данные. Максимальная потребность, получившая 36 баллов из возможных 105 оказалась социальная потребность, что в свою очередь свидетельствует о предпочтениях руководства. Второе место по сумме баллов получила потребность самовыражения, у нее 25 баллов, третье место – потребность признания- 20 баллов, четвертое- потребность безопасности – 19 баллов, и минимальной оказалась материальная потребность – 5 баллов.

Итак, преобладает социальная потребность, в то время как материальная находится на самом последнем месте, при этом имеется существенный разрыв.

Огромное значение в процессе удовлетворения/неудовлетворения потребностей имеет график, составляемый в соответствии с полученными данными. На графике находят отражение всех пяти групп потребностей. В зависимости от набранных баллов, считается следующее: при получении группой от 0 до 13 баллов потребность считается удовлетворительной. При набранных от 14 до 28 баллах потребность удовлетворительна частично. Если же набрано от 29 до 42 баллов, то потребность неудовлетворительна, и она является максимально сильной.

В соответствии с данными, получается рис.1.

42

28

14

1 2 3 4 5

Рис. 1. Выраженность потребностей руководителя

На рис. 1 хорошо видно, что первая группа – материальные потребности находятся в промежутке от 0 до 13 баллов и считаются совершенно удовлетворительными. Группы потребностей: безопасности, признания и самовыражения частично удовлетворены. Группа потребностей социальных не удовлетворена вовсе, а соответственно является самой сильной.

Учитывая небольшой размер организации, изначально формировалась клановая культура, которая предполагает наличие большого количества общих интересов у сотрудников организации. Основной упор делался на развитие «семейных» отношений. Роль руководителя определялась как роль отца. Во главу угла ставились преданность организации и традиционный уклад. Ярко выражена высокая обязательность организации перед сотрудниками. Особое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату.

Таким образом, сотрудники склонны в большей мере доверять руководителю и предоставлять ему право принятия высокорискованных управленческих решений. Например, в период усовершенствования компьютерного парка, зарплата сотрудникам по согласованию с ними выплачивалась в половинном размере.

Более того, сотрудники склоны все возникающие идеи реализовывать в рамках клуба. Так, например, каждому сотруднику предоставлено право выбрать помимо основной деятельности, выбрать интересующий его род занятий и развить его в клубную подструктуру. В рамках такого сотрудничества на базе клуба стали функционировать: центр обучения и