Как построить систему управления персоналом?

Центральная тенденция развития отечественных компаний — рост технологизации различных направлений и участков работы. Это понятно: именно технологичность всех составляющих работы организации является залогом ее управляемости и дальнейшего развития. Однако подобная тенденция выражена неравномерно внутри разных сфер организационной жизни. Так, если производство, маркетинг, сбыт, финансы и логистика все более активно ориентируются на западные модели и практики работы, то сфера управления персоналом по-прежнему в ряде случаев остается наименее технологичной и управляемой. Поскольку любая компания представляет собой единое целое, любое ее слабое звено неизбежно сказывается на продуктивности работы других звеньев (производства, сбыта, финансового блока и т.д.) корпоративного механизма.

Именно поэтому руководители крупных российских компаний все острее чувствуют потребность в отстраивании эффективных систем кадрового менеджмента. Каким критериям должна удовлетворять эффективная система управления персоналом? В любом случае в их число войдут:

* ориентация на стратегию;

* комплексность (наличие всех ключевых HR-функций: оценки, профессионального развития, стимулирования, продвижения);

* согласованность (предполагающая взаимную координацию вышеперечисленных функций);

* технологичность (наличие четко прописанных моделей и процедур работы);

* гибкость (возможность оперативного перенацеливания под новые стратегические задачи);

* активная вовлеченность линейного менеджмента.

Ориентация на стратегию. Анализ стратегических задач, стоящих перед вашей компанией, позволит выделить организационные факторы успеха — шаги, необходимые для успешного выполнения каждой из них. В свою очередь, анализ факторов успеха даст возможность построить модель корпоративных компетенций — стандартов делового поведения персонала компании, способствующих реализации стратегии.

Приведем конкретные примеры.

Первый пример. Стратегические цели крупной ИБК: построить экономически рентабельный финансовый супермаркет; занять и удерживать лидирующее положение на Российском финансовом рынке; стать проводником западных инвестиций в российскую экономику.

Факторами успеха в достижении этих целей станут: создание интегрированного фронт-офиса; оптимизация модели обслуживания клиентов; разработка конкурентоспособных финансовых пакетов; и оперативное реагирование на перспективные потребности рынка; завоевание доверия западных инвесторов; формирование позитивного образа компании на рынке.

Какие корпоративные компетенции окажутся востребованными в данном случае? Перспективное мышление, ориентация на клиента, нацеленность на результат.

Второй пример. Ведущая отечественная нефтяная компания стремится решить две стратегические задачи: планомерно наращивать объемы добычи нефти и обеспечить экономическую эффективность деятельности.

Какие шаги должны предпринимать руководители нефтегазодобывающих предприятий компании для решения этих задач? Стать активными проводниками стратегических инициатив, обеспечить стабильность и бесперебойность работы на всех участках, быть активными игроками команды ключевых руководителей. Соответственно в круг приоритетных для компании компетенций войдут экономическое мышление, надежность, управление исполнением, лидерство.

При этом общими для обеих компаний окажутся такие компетенции, как инновационность и работа в команде.

Разработка для вашей компании модели компетенций заложит основу для построения главных звеньев системы управления персоналом (оценка в целях отбора и продвижения, аттестация, развитие, стимулирование, планирование карьеры), обеспечит их связь со стратегией, а также взаимную согласованность.

Система оценки. По каким критериям в вашей компании производится отбор новых менеджеров: «отсекаются» слабые и выделяются перспективные кандидаты? На основе каких критериев определяются сильные/слабые стороны уже работающих менеджеров? По каким критериям вы судите о том, кто из работников компании готов к новым карьерным назначениям и в какой мере?

Облегчить решение перечисленных проблем позволяет конкретизация модели компетенций в профилях успеха ключевых менеджерских позиций. Профиль успеха – это разработанный для конкретной должности эталон профессионально-деловых, управленческих и личностных качеств, необходимых менеджеру для успешной работы внутри данной компании.

Наличие профилей успеха значительно повысит точность производимого отбора, и компания сможет привлекать наиболее интересных ей менеджеров и специалистов.

Профили успеха позволят вам уточнить сильные/слабые стороны уже работающих в компании управленцев, а также выделить конкретные направления их развития.

Наконец, наличие ясных и четких критериев для формирования группы управленческого резерва будет способствовать должностному росту наиболее достойных соискателей.

Если же говорить о конкретных процедурах оценки корпоративных компетенций и компетенций профилей успеха, то наиболее эффективными оценочными технологиями признаны индивидуальный ассессмент и ассессмент-центр. Индивидуальный ассессмент строится в форме глубинного интервью оцениваемого менеджера с консультантом. На основании беседы составляется отчет, который содержит целостный профессионально-деловой и личностный портрет оцениваемого менеджера, краткое перечисление его сильных и слабых сторон, а также итоговые рекомендации руководству компании.

В ряде случаев индивидуальный ассессмент дополняется ассессмент-центром (АЦ). Основу ассессмент-центра составляет проигрывание участниками различных рабочих ситуаций (привлечение клиентов, переговоры с партнерами, руководство подчиненными), которое сопровождается квалифицированным экспертным оцениванием. Высокая технологичность процедуры АЦ позволит вам в сжатые сроки получить точное представление о компетентности сотрудников всех интересующих вас управленческих уровней и структурных подразделений компании.

Для каждого АЦ составляется подробное руководство по его проведению, которое может использоваться, если впоследствии у вас возникнет потребность распространить оценку на новые подразделения организации: филиалы, дочерние структуры.