УТВЕРЖДАЮ:
Исполнительный директор
ОАО “ЧТПЗ”
____________В.И. Горнштейн
“___”____________2005 г.
ПОЛОЖЕНИЕ
О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ ОАО «ЧТПЗ»
1. ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ
1.1. Настоящее Положение о кадровой политике (далее Положение) определяет направления подбора, адаптации и оценки персонала, обучение и развитие персонала, стимулирование и продвижение персонала.
1.2. Кадровая политика – это совокупность принципов, форм и методов сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала, создание квалифицированного высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.
1.3. Кадровая политика является целостной долгосрочной стратегией управления персоналом ОАО «ЧТПЗ» (далее – предприятие), основная цель, которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимого количества и качества для достижения высоких финансово-экономических показателей.
1.4. Цель кадровой политики ОАО «ЧТПЗ» – формирование высокопрофессионального, мотивированного на достижение высоких производственных результатов прибыли коллектива сотрудников с прогрессивными взглядами и современными подходами к решению стоящих перед обществом задач.
1.5. Основные задачи кадровой политики на 2005-2006 гг.:
- повышение производительности труда и повышение качества выпускаемой продукции;
- оптимизация и стабилизация кадрового состава структурных подразделений предприятия;
- создание эффективной системы мотивации сотрудников предприятия;
- создание и развитие системы обучения и повышения квалификации рабочих, специалистов и управленцев.
1.6. Основными функциональными блоками кадровой политики ОАО «ЧТПЗ» являются:
- подбор персонала;
- адаптация персонала;
- оценка персонала;
- обучение и развитие персонала;
- стимулирование персонала;
- продвижение персонала.
1.7. Общие принципы кадровой политики состоят в следующем:
- система управления персоналом нацелена на реализацию стратегии Предприятия;
- мероприятия по работе с персоналом направлены на обеспечение будущих результатов, соответствующих целям компании и предотвращение и/или коррекцию возможных негативных последствий изменений внутренней/внешней среды;
- все процессы системы управления персоналом взаимосвязаны и взаимозависимы;
- степень открытости сведений о формах и методах работы с персоналом в рамках действующей кадровой политики компании определяется полномочиями доступа;
- предприятие строит трудовые отношения со своими работниками на основании соблюдения законности и легитимности.
2. ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
2.1. Подбор персонала на ОАО «ЧТПЗ» осуществляется на конкурсной основе и представляет собой несколько этапов.
2.1.1. Определение потребности в персонале формируется на основании организационной структуры. Руководитель подразделения (отдела, цеха), где возникла вакансия, готовит анкету-заявку на подбор персонала, в которой предусматриваются требования к должности, и направляет её в отдел развития персонала.
2.1.2. Определение каналов поиска. Предпочтение при подборе отдаётся внутренним кандидатам. В случае отсутствия возможных кандидатов во внутреннем и внешнем резервах, поиск осуществляется через объявления в СМИ и на досках объявлений Предприятия, через личные связи, рекомендации, кадровые агентства, Интернет.
Внутренний резерв сотрудников предприятия включает в себя сотрудников предприятия, которые на данный момент времени работают на предприятии, а внешний резерв сотрудников – сотрудники, которые ранее работали на предприятии, но по каким-либо причинам, уволившиеся с предприятия, или лица, которые участвовали в конкурсе, но по каким-либо причинам не прошедшие испытание, а их анкеты остались в базе данных.
2.1.3. Процесс отбора кандидатов включает следующие шаги: предоставление кандидатом развернутого резюме и проведение личного собеседования.
2.1.3.1. Сотрудники отдела развития персонала проводят собеседование с работником (руководителем, специалистом, служащим), проверяют его соответствие на занимаемую должность согласно квалификационным требованиям, достоверность представленных в анкете сведений и проводят анализ анкетных данных.
2.1.3.2. При необходимости и с личного согласия работник проходит тестирование, проводимое специалистами отдела развития персонала.
2.1.3.3. Рабочие обращаются в отдел кадров или с уполномоченным на это лицом, которые проводят первичное собеседование, на основании которого выписывается направление в структурное подразделение. В структурном подразделении работник проходит собеседование с начальником или с его заместителем. При положительном решении работник направляется на конкретный производственный участок.
2.1.4. Согласование приема кандидата: руководитель подразделения или его заместитель, либо другие заинтересованные в приеме лица определяют уровень профессиональных знаний, умений и навыков. Все руководители (специалисты), проводившие оценку, фиксируют свое заключение в листе согласования, в котором указывается вид и характер работы, срок договора, испытательный срок, запрос на должностной оклад. Анкета кандидата, прошедшего отбор, затем