Развитие организаций: цели и эффективность

     

                                                                                       Автор: С.В.Сухов, к.э.н.

                                                                                       e-mail: svsuhov@yandex.ru

                                                                                       Источник: www.cfin.ru   

 Множество целей

Смотри на всякого, себе подобного, как на цель,

которая никогда и ни для чего не может быть средством

Им. Кант

Получивший сегодня широкое распространение инжиниринговый или процессно-технологический подход к управлению обладает одним важным свойством - формализованная структура бизнес-процессов безлична, т.е. рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми устанавливаются идеальные отношения. Подобный подход не предполагает проведения детального анализа сложной динамики межличностного и межгруппового взаимодействия, возникающего в любой социальной системе. Своеобразной альтернативой технократическому взгляду на организацию выступают различные теории, уделяющие основное внимание социальным и социально-психологическим аспектам управления.

Основоположниками концепции, рассматривающей организацию как человеческую общность, можно считать Э. Мейо и Ф. Ротлисбергерома (модели "человек-человек", "человек-группа", "организация в организации" и др.). Классическая теория организационного развития тяготеет именно к подобным исследованиям. Согласно ее установкам большинство организационных проблем анализируются через призму межличностных отношений и мотивации. Более того, многие ученые (например, Т. Парсонс, Р. Мертон, А. Этциони, создатели теории "естественной" организации) избегают взгляда на организацию с позиций управления, видят ее только как специфическое социальное явление.

Процесс целеполагания (формулировки целей) является одним из ключевых в теории и практике управления изменениями. Более того, многие исследователи определяют организации именно как целенаправленные системы деятельности. Например, А.И. Пригожин пишет: "…организация возникает тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей; или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей" [1]. Таким образом, однозначно признается, что организация как безличная система является инструментом достижения целей индивидов.

Последний вывод заставляет нас говорить об исключительно широком спектре целевых установок, являющихся в свою очередь, производными от базовых потребностей личности. Примеры подобных потребностей, выделяемые различными направлениями теории личности (персонологии), приведены в табл. 1.

Таблица 1

Основные потребности личности, выделяемые различными направлениями персонологии (фрагмент)

Потребности личности

Социально-когнитивное направление

(теория Д. Роттера)

Гуманистическая теория

(теория А. Маслоу)

Эго-психология

(теория Э. Фромма)

Социокультур-

ная теория

(теория К. Хорни)

•  статус признания

•  защита - зависимость

•  доминирова-ние

•  независи-мость

•  любовь и привязанность

•  физический комфорт

•  самоактуали-

зация (самореализация)

•  самоуважение

•  принадлежность, любовь

•  безопасность, защита

•  физиологические потребности

•  установление связей

•  преодоление

•  ощущение себя частью мира (потребность в корнях)

•  идентичность (тождество с самими собой)

•  потребность в системе взглядов и преданности

•  безупречность, неопровержимость

•  самодостаточ-ность, независимость

•  честолюбие

•  восхищение

собой

•  общественное признание

•  эксплуатирова-ние других

•  власть

•  четкие ограничения

•  наличие руководящего партнера

•  любовь и одобрение

В тоже время, нельзя отрицать факт существования целевых ориентиров деятельности, существующих независимо от конкретных индивидов. Это групповые цели (см. табл. 2), наличие которых поддерживает целостность и устойчивость организации. Подобные целевые установки определяют общий вектор развития организации, являющийся своеобразным компромиссом требований различных заинтересованных сторон. К последним, в первую очередь, относятся владельцы предприятия, топ-менеджеры (директора) и персонал.

Таблица 2 Подходы к формулировке коллективных целей (фрагмент)

Формулировка коллективных целей

Кибернетическая парадигма (А. Гхосал)

Социология организации (А.И. Пригожин)

•  общие цели организации являются объединением целей заинтересованных сторон;

•  совокупность целей заинтересованных сторон является расширением целей организации

•  результирующая цель, компромисс интересов индивидов и групп (коалиций) является целью организации;

•  организация трактуется как многократный субъект, целью которого является совпадающий сектор разнообразных целей индивидов

Каждый индивид и каждая группа, участвующая в деятельности организации и способная оказывать влияние на процесс принятия решений, имеет свои цели. Влияние (вес) этих индивидуальных и групповых целей на развитие организации определяется тем административным ресурсом, которым обладает ее носитель. Если какой-либо субъект имеет право вето, то веса остальных участников обнуляются. С математической точки зрения, подобная структура представляет собой множество индивидуальных взвешенных целевых графов, взаимодействующих между собой. Ситуация еще больше усложняется тем, что большинство заинтересованных сторон открыто не обозначают свои целевые установки или делают это недостаточно четко.

Другим важным аспектом рассматриваемой темы является наличие декларируемых и реально преследуемых целей. Согласно теории Пеннингса-Гудмана [2] большинство официальных целей (например, рост стоимости предприятия, обеспечение нормативной рентабельности, максимизация прибыли, увеличение доли рынка и т.д.) на практике являются не описаниями желаемого состояния организации, а ограничениями на ее функционирование. По их мнению, эффективность организации определяется ее способностью удовлетворить реальные цели заинтересованных сторон на вершине ограничений.

Наличие официально декларируемых целей позволяет решить следующие задачи:

•  сформировать рамки для принятия и реализации управленческих решений;

•  мотивировать работников на рост эффективности и производительности труда;

•  создать ясный механизм разложения общей цели на индивидуальные цели (построить "дерево целей" и "дерево функций");

•  ввести систему распределения полномочий и ответственности, а также оценки результатов деятельности;

•  объяснить заинтересованной общественности причины существования организации.