Отчет по работе над замечаниями по доработке курсовой работы

Дополнение к таблице 2.1. При рассмотрении распределения сотрудников по категориям большую долю составляют рабочие – 48%, служащие – 13%, специалисты – 29% и руководители – 10%, что говорит о рациональном распределении сотрудников.

Анализ показателей, представленных в таблице 3.2, позволяет сделать следующие выводы. После внедрения системы управления персоналом почти по всем социально-экономическим показателям деятельности ООО «Шатура» наблюдается рост: объем продаж и прибыль предприятия увеличились на 19,8%; производительность труда увеличилась на 19,8%;социальные выплаты и льготы для персонала – 44,64% и эффективность мотивации по прибыли оставит 101, 1%.

Дополнение к подразделу 2.2 «Программа поддержки развития персонала»

Обучение персонала началось в 2003 году. На данный момент из числа сотрудников 2 находятся на повышении квалификации. Всего за этот период на повышение квалификации прошло 7 человек. На следующий год планируется отправить еще 3 человек.

Таким образом, можно сказать, что региональное торговое представительство ОАО МК «Шатура»периодически проводит повышение квалификации своих сотрудников.

Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации - а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, - должно быть обязательное участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога.

Управление карьерой предприятия является стратегическим по своей сути, так как для него характерна устремленность в будущее, ориентация на долгосрочные выгоды, долговременные цели. Но оно должно быть еще и стратегичным, то есть предполагать наличие в организации общей ценностной установки, определяющей порядок и содержание решений по развитию и продвижению управленческих кадров, а также пронизывающей остальные сферы деятельности предприятия. В современной отечественной теории управления персоналом уже утвердился термин "карьерная стратегия".

Управление карьерой требует привлечения определенных человеческих, временных и финансовых ресурсов. Поэтому важной его характеристикой должна быть эффективность, основанная на целесообразности и планомерности. Для этого управление карьерой персонала в масштабах организации должно быть программно-целевым.

При рассмотрении деятельности в региональном торговом представительстве ОАО МК «Шатура» и ее особенностей по управлению персоналом можно сделать выводы о том, что на предприятии не ведется деятельность, которая бы занималась конкретно карьерным развитием персонала.

Разработка стратегии карьеры персонала обеспечивает логику, четкость и исполнение конкретных мероприятий, является условием эффективной деятельности предприятия.

Алгоритм разработки стратегии управления персоналом включает в себя следующие действия:

1. Анализ места и роли человеческих ресурсов и кадровой службы в достижении миссии и стратегии компании (формирование управленческого видения).

2. Разработка миссии и стратегии службы управления персоналом (конкретизация управленческого видения).

3. Формализация стратегий в виде дерева целей и целевых программ деятельности по каждому функциональному направлению – подбору, оценке, развитию и стимулированию персонала – с указанием конкретных целей, задач, мероприятий, исполнителей, сроков, ресурсов и т.п.

В связи с этим приоритетными направлениями в ОАО «Шатура» при создании будут являться:

* формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника и организации в целом;

* обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

* достижение взаимопонимания между организацией и сотрудником по вопросам его развития и продвижения;

* создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями системы управление карьерой персонала соответственно целям будут:

* исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

* планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов - построение квалификационной сетки, статусной лестницы);

* организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

* активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

* регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

* координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

контроль за выполнением функций, оценка эффективности управление