Содержание
1. Социальные ресурсы эффективности управления. Социальные последствия и ответственность за результаты управления 3
2. Социальная программа. Нормативный метод в социальном планировании 9
Аналитическая часть. Программа государственных гарантий предоставления населению бесплатной медицинской помощи 11
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 14
1. Социальные ресурсы эффективности управления. Социальные последствия и ответственность за результаты управления
Говоря о социальных ресурсах эффективности управления, следует, прежде всего, иметь в виду человеческие ресурсы. Причем корректно рассматривать человеческие ресурсы можно на любом уровне – на уровне предприятия, на уровне города, региона, государства и, наконец, всего мира. В любом случае, человеческие ресурсы – один из видов ресурсов экономики. Особенность их состоит в том, что одновременно это и ресурсы для развития экономики, и люди – потребители материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы выступают как форма выражения человеческих ресурсов. Трудовые ресурсы включают в себя как тех людей, которые заняты в экономике, так и тех, которые не заняты, но могут трудиться. Другими словами, трудовые ресурсы - это реальные и потенциальные работники.
Актуальность рассмотрения вопроса о социальных ресурсах эффективности управления любой экономической (предприятием, городом, регионом, государством и т.д.) системы вызвано следующим. Серьезные изменения происходят в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационной роли заработной платы в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, количественно-качественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально – квалифицированном уровне, взаимодействии органов государственного регулирования рынка с предприятиями – работодателями и теневым сектором занятости. Обшей тенденцией, проявляющейся во всех направлениях, является снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на рынке труда, потеря не только управляемости процесса становления новых трудовых отношений, но и резкое снижение уровня информированности о происходящих в экономике и занятости тенденциях на макроуровне. Следствием такого положения является возникновение ряда проблем, блокирующих антикризисную экономическую политику государства и фактически исключающих в обозримой перспективе возможность выхода России на путь устойчивого развития.
Таким образом, эти и другие изменения в экономике способствовали к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления в целом, в том числе, в практике управления трудовыми ресурсами.
В условиях глобальной конкуренции конкурентоспособность каждой экономической системы подвергается все меньшему влиянию со стороны запасов полезных ископаемых, уровня расходов на заработную плату и иных производственных факторов. Фундаментальной основой долгосрочного процветания страны в конкурентной борьбе составляют её человеческие ресурсы, точнее, социальные ресурсы эффективности управления, под которыми понимаются люди, их трудовая мораль и способность к достижению поставленной цели, их уровень знаний и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, конкурентоспособность, благосостояние и безопасность страны.
Многочисленные опросы и исследования руководителей наиболее экономически развитых стран и процветающих организаций во всем мире позволяет сделать важный вывод – эффективность (производительность) страны или фирмы зависит от трех важных условий:
* благоприятной деловой окружающей среды;
* правильной стратегии страны (организации);
* качества трудовых (особенно управляемых) ресурсов.
Остальные классические факторы производства – капитал, технология и т.д. – это результат вышеназванных условий. Между прочим, первые два условия также результат третьего, а именно, качества менеджеров и всего трудового потенциала страны (организации).
Люди и их способности – наиболее ценные ресурсы не только организации, но всей страны. Управление трудовыми ресурсами является стратегической задачей как отдельной организации, так и страны в целом. Развитие трудового потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как считалось в традиционных, централизованных и бюрократических странах (организациях).
Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют о том, что от эффективного управления трудовыми ресурсами организации в значительной степени зависит её финансово - экономическое состояние (достигается более высокие уровень прибыльности и финансового роста). Ценность трудового потенциала как стратегического фактора успеха компании возросла с увеличением скорости изменений. Считают, что функция управления трудовыми ресурсами играет ведущую роль в обеспечении конкурентоспособности организации в 90-х гг.
Среди причин повышенного внимания к управлению социальными ресурсами в последние годы выделяют такие как:
* объективная связь этих процессов со стратегией организации;
* трудности в найме квалифицированных менеджеров;
* необходимость более гибкой и легко адаптируемой к новым требованиям квалификации;
* тесной связи сотрудников с целями бизнеса;
* больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение;
* необходимость в более совершенной методологии и практике планирования персонала.
Использование социальных ресурсов для повышения эффективности управления экономической системой состоит из трех основных, важных частей:
* развитие трудовых ресурсов (например, тренинг);
* использование трудовых ресурсов (например, расстановка трудовых ресурсов);
* формирования окружающей среды, условий, благоприятных и для использования, и для развития человека и его потенциала.
Сущность управления трудовыми ресурсами в рамках организации со