4 ВАРИАНТ

ПЕРВОЕ ЗАДАНИЕ

Сделать обзор статей в журнале «Человек и труд» за 2003 год по разделу «Оплата труда». Найти статьи, прочитать, выписать названия статей, фамилии их авторов, передать конспективно основные мысли каждой статьи, сделать выводы.

В журнале «Человек и труд» за 2003 год по разделу «Оплата труда» были опубликованы следующие статьи:

1. Вадим Валюков «Управлять трудовой отдачей: материальное стимулирование в компании «Уралкалий».

2. Александр Ивлев, Юлия Гарайбех «Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт».

3. Нина Кириллова «Оплата труда бюджетников: новая модель».

4. Виктор Шадрин «Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости».

В статье В.Валюкова «Управлять трудовой отдачей: материальное стимулирование в компании «Уралкалий» рассказывается о том, как данное предприятие справляется с реформированием оплаты труда. В частности можно привести слова генерального директора предприятия: «В начале 90-х годов на предприятии была введена бестарифная система оплаты труда. На тот момент это решение было единственно верным. Экономика приходит в упадок, Госплана нет… Однако сегодня, когда производство набирает темпы, старая система превратилась попросту в якорь …

Разумеется, речь не идет о том, чтобы платить работникам меньше, но когда процентная доля зарплаты в себестоимости постоянно растет, это очень опасно для компании. Я имею в виду рост не только в абсолютном выражении (в этом измерении она безусловно должна повышаться), но и в долях от себестоимости! В итоге ситуация следующая - чем больше мы отгружаем продукции, тем больше приходится платить. Причем не за производство дополнительных тонн, а за продажу. ..

Особенность новой системы оплаты труда, учитывающей реалии нашей экономики и основывающейся на современных наработках, заключается в том, что она способствует развитию предприятия (через повышение производительности труда, сокращение потерь рабочего времени, за счет создания более выгодных условий для хороших специалистов и т.д.). Ее применение позволит компании снизить издержки и на оплату труда, но здесь нужно учитывать нашу принципиальную позицию: сэкономить на зарплате можно только комплексно - повышая эффективность и предоставляя людям возможность зарабатывать. Если человек действительно хороший специалист, при новой системе он будет получать больше...»

В статье А.Ивлева, Ю.Гарайбех «Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт» говорится о том, что в палитре мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую. Представляется, что знакомство с их специфическими чертами принесет пользу специалистам, разрабатывающим соответствующие системы на отечественных предприятиях.

В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит прежде всего от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

* дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

* дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников).

Японцы руководствуются другими принципами: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (при прохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз новый участок работы). В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

* беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

* премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

* премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Каждая модель организации и стимулирования труда имеет свои положительные и отрицательные стороны и должна соответствовать развитию экономики своей страны.

Н.Кириллова в своей публикации «Оплата труда бюджетников: новая модель» подчеркивает особый интерес к предложенной правительством модели реформирования оплаты труда бюджетников.

Автор статьи говорит, что при переходе к организации оплаты труда бюджетников с применением отраслевых систем необходимо соблюсти единство в принципах их построения, что достигается, в частности, благодаря единому подходу к тарификации работников во всех учреждениях отрасли (подотрасли). В этой связи особую важность приобретает сохранение за Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Тарифно-квалификационными характеристиками руководителей, специалистов и служащих статуса нормативных документов, обязательных к применению.

При переходе на отраслевые системы оплаты труда работников бюджетных отраслей экономики на федеральном уровне необходимо сохранить минимальные гарантии по размерам ставок и их соотношениям по профессионально-квалификационным группам.

Следовало бы законодательно закрепить положение о том, что оплата труда работников низко (мало) квалифицированного труда не может быть ниже государственного минимума заработной платы, ориентированного на величину