Совершенствование кадровой политики на примере ООО «Тюментрансгаз»

Аннотация

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

В условиях развития рыночных отношений формирование эффективной системы использования трудовых ресурсов организации и укрепления ее кадрового потенциала становится непременным условием завоевания устойчивых позиций на рынке. Сложный характер российских рыночных реформ изменил акценты в современном подходе к управлению организациями. Бюрократические, авторитарные и технократические инструменты руководства в условиях дефицита времени, информации и людей оказались по большей части неэффективными. 200 лет назад человечество сделало выбор в пользу технократического способа существования. Во многом он исчерпал себя, и нынешние теории гуманного управления не что иное, как попытка вернуться к гармоничному способу существования, основанному, прежде всего, на развитии личности и определении ее места в мире. Основные возможности современной организации связаны с интенсификацией ее внутренней среды, т.е., с использованием внутренних резервов: изменением структуры управления, построением модели организационного поведения, созданием системы контроля в организации, развитием персонала (обучение разного рода, профессиональные конкурсы, оценочные и аттестационные механизмы), активизацией его трудового сознания (мотивация на основе высших потребностей и составляющих личности).

Результаты деятельности многих отечественных и зарубежных фирм, и накопленный опыт их работы с персоналом показывают, что человеческий труд оказывает основное влияние на финансовые результаты деятельности организаций. В особенности это актуально для предприятий нефтегазовой отрасли, деятельность которых в меньшей степени регулируется рыночной средой, а значит, в большей степени зависит от качества и эффективности организации человеческого труда.

В настоящее время России предоставлена уникальная возможность использовать весь опыт успешного менеджмента, накопленный в Европе, Америке, Японии и других станах годами напряжённой работы. Российским менеджерам необходимо анализировать и переосмысливать этот опыт и находить пути его применения в российских условиях.

В английском словосочетании “human resources” – человеческие ресурсы, заключена целая философия ведения бизнеса, которая предполагает, что любой ресурс требует развития, различного рода затрат и инвестиций.

Главным требованием времени в стремительно изменяющемся мире становится умение компании гибко и эффективно реагировать на перемены в окружающей среде и постоянно трансформироваться в соответствии с ними. Сегодня компаниям необходима новая модель поддержания работоспособности и создания конкурентных преимуществ, которая сделала бы их деятельность максимально эффективной. В основе современной модели конкурентоспособности любой компании лежит принцип эффективного использования, сохранения и развития человеческих ресурсов. Многочисленные исследования кадрового менеджмента неопровержимо доказывают, что в долгосрочной перспективе конкурентоспособность компании определяет хорошо обученный, квалифицированный и мотивированный персонал.

Современные системы управления опираются на уже имеющиеся способности и навыки работников, и это обеспечивает существующее положение компании. Но бизнес и конкуренты не стоят на месте. Поэтому для обеспечения развития и роста компании важен потенциал её работников, их способность проявить себя в быстроменяющейся или критической ситуации.

Только развивая потенциал человеческого капитала, компания становится свободной в принятии и реализации решений любого уровня сложности, стабильной и динамичной одновременно.

Время механистических элементов управления (должностные инструкции, обезличенные системы и модели, формулы и т.д.) в том виде, в каком они существовали до недавнего времени, а в некоторых компаниях существуют и сейчас, стремительно близится к концу. В ситуации крайней нестабильности экономики России выживают только органические, устойчивые и, в то же время, адаптивные структуры бизнеса, опирающиеся на развитие человеческого капитала.

Основой реформирования работы с персоналом в стабильно развивающейся компании в условиях новых экономических отношений должно стать понимание необходимости решения трёх ключевых задач:

- подбор необходимых специалистов;

- организация их работы с максимальной результативностью;

- выработка эффективной программы развития персонала.

Всё вышеизложенное обуславливает актуальность проблемы совершенствования системы управления персоналом в каждой отдельно взятой компании, направленной на повышение эффективности использования её трудовых ресурсов и достижение ключевых целей организации.

Целью дипломной работы является анализ системы управления персоналом самой крупной газотранспортной компании, не только России, но и мира – общества с ограниченной ответственностью «Тюментрансгаз» (далее – ООО «Тюментрансгаз»), и выработка возможных рекомендаций по её совершенствованию.

Задачи дипломной работы:

1) изучить теоретико-методологические аспекты кадрового менеджмента и современные персонал-технологии;

2) проанализировать систему управления персоналом в исследуемой организации, в том числе: обеспеченность организации необходимыми трудовыми ресурсами; основные принципы кадровой политики; направления деятельности кадровой службы, её структуру и взаимодействие с линейными руководителями;

на основе выводов, полученных путём анализа работы с персоналом, разработать предложения по совершенствованию