Содержание

Введение 3

1. Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятиии 6

2. Тарифное нормирование заработной платы 12

3. Формы и системы оплаты труда 14

4. Премии и доплаты, надбавки 20

Заключение 27

Список использованной литературы 29

Введение

Изменения в экономической системе Российской Федерации привели к изменению в деятельности предприятий, которое должно было найти адекватное отражение в анализе хозяйственной деятельности предприятия. И действительно в настоящее время эта отрасль подвергается коренному изменению.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области заработной платы. Поэтому темы моей работы - «формы и системы заработной платы» актуальна в современных российских условиях.

Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непрпоработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организионно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику — можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать. Так если в 1960-1980-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня – 1 раз в 2-2,5 года, а уход работника означает потери: расходы по повышению квалификации работника, деловые контакты и личные отношения работника с клиентами предприятия и др.

В такой ситуации особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии – управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.

Предметом работы являются системы оплаты труда на предприятии.

Цель работы: исследованиие форм и систем оплаты труда на предприятии в современных условиях.

Задачи исследования:

1. проанализировать сущность и прицнипы организации оплаты труда на предприятиии;

2. рассмотреть тарифное нормирование заработной платы;

3. проанализирвоать основные существующие формы и системы оплаты труда;

4. рассмотреть сущность и содеражние премий, доплат и надбавок.

1. Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятиии

Оплата труда — важнейшее условие труда, которое является в большинстве случаев причиной труда, условием, стимулирующим труд.

Основным источником доходов работников является заработная плата, величина которой зависит от личного трудового вклада работников и конечных результатов деятельности предприятия.

Индивидуальные условия оплаты труда должны предусматриваться в