Регулирование оплаты труда

на основе системы социального партнерства

О.И. Меньшикова, д.э.н., зав. отделом проблем уровня жизни экономически активного

населения ВЦУЖ

Е.М. Половая, старший научный сотрудник отдела проблем уровня жизни экономически

активного населения ВЦУЖ

Переход к рыночной экономике требует существенных изменений в характере и содержании экономических отношений. Эффективное взаимодействие федеральных и местных органов управления, руководителей предприятий и организаций, а также работников, невозможно без развития соответствующих рыночной экономике механизмов согласования интересов, разрешения возможных конфликтов и создания социальных институтов, обеспечивающих, с одной стороны, признание и государственную защиту всех видов собственности, с другой – социальную защиту работника.

Одной из важнейших частей названных механизмов выступает социальное партнерство, так как именно оно выполняет существенные функции защиты интересов сторон общественных отношений, организации трудовых отношений, обеспечения их стабильности.

Среди основных проблем, составляющих предмет трудовых соглашений, ведущее место занимают вопросы оплаты труда.

Возможности социального партнерства целесообразно использовать более полно, активно и целенаправленно наряду с мерами государственного регулирования оплаты труда и покупательной способности заработной платы.

Известно, что интересы субъектов, представляющих стороны социального партнерства, различны. Это существенно затрудняет выработку взаимоприемлемых решений. Вместе с тем, основные принципы социального партнерства позволяют каждой из сторон сформулировать свои интересы, оценить их в свете аргументов противоположной стороны и тем самым выработать позицию более обоснованно.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой, где коллективные переговоры утвердились в качестве основного метода установления заработной платы, показывает, что использование данного инструмента в решении вопросов оплаты труда является наиболее эффективным.

Во-первых, возможности социального партнерства позволяют восстановить некоторое равновесие в отношениях между наемным работником и работодателем, постоянно нарушаемое в силу того, что работодатель, благодаря своему положению, изначально доминирует в этих отношениях.

Во-вторых, переговоры социальных партнеров способствует установлению соответствия между экономическими и социальными нуждами, а это главное условие определения обоснованной оплаты труда с учетом реальных возможностей.

В-третьих, соглашения социального партнерства, в отличие от законов, являются более гибкими и могут корректироваться с согласия сторон с учетом меняющейся ситуации.

Центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективных договоров и соглашений, заключаемых между работниками, работодателем и государством (или при его участии) на федеральном, региональном, отраслевом уровне и на уровне конкретных предприятий, организаций.

У различных субъектов хозяйствования формируются различные экономические возможности установления уровней и систем заработной платы. В этой ситуации важно определить минимально гарантируемый уровень заработной платы, на наш взгляд, это наиболее целесообразно делать в отраслевых соглашениях, так как работники каждой отдельной отрасли народного хозяйства или определенной профессии нуждаются в определении специфических особенностей данной отрасли или профессии в области регулирования заработной платы посредством коллективных договоров (соглашений).

Вместе с тем, практика показывает, что факт заключения договора или соглашения еще не говорит о реальной возможности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии, в отрасли или регионе. Реальная эффективность этого процесса определяется характером устанавливаемых договоренностей (может ли их выполнение изменить положение работников в лучшую сторону) и степенью их реализации.

В целом вопросы оплаты и условий труда в отраслевых соглашениях не решаются, а попросту декларируются. Ответственность почти исключительно переложена на социальных партнеров на уровне предприятий, где баланс сил складывается по-разному. В большей части нового частного сектора профсоюзы отсутствуют. На многих малых предприятиях коллективные договоры вообще не заключаются. Если традиционная социальная сфера в соглашениях тщательно регулируется, то условия труда, заработная плата и занятость в них затрагиваются весьма поверхностно.

В результате вопросы регулирования заработной платы в организациях рыночного сектора экономики практически отданы на откуп работодателям. Профсоюзам, чтобы завоевать авторитет среди наемных работников, необходимо повысить уровень требований, предъявляемых к работодателям, обеспечивать более четкое юридическое оформление положений, соглашений, включать в них такие нормы, которые реально защищали бы наемных работников.

При этом в условиях назревшего перехода к отраслевым системам оплаты труда, профсоюзам, организациям предпринимателей и государству при заключении отраслевых соглашений потребуется научно обоснованный инструментарий установления уровня оплаты труда (в том числе минимально допустимого), надбавок, льгот и.т.д.

Проблема восстановления воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы очень актуальна для работников как реального сектора экономики, так и бюджетной сферы. Что такое достойная заработная плата, не определено ни в одном официальном документе по вопросам оплаты труда, включая принятый в конце прошлого года Трудовой кодекс РФ. Норма увеличения минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума, определенная Трудовым кодексом, дает ориентир в борьбе с абсолютной бедностью, не более того. Сегодня же требуется найти четкий ориентир, позволяющий оценить сложившийся уровень оплаты труда и определить масштабы роста заработной платы.

Нынешний уровень минимальных гарантий по оплате труда достаточно низок, поэтому важно обеспечить социально приемлемые минимальные гарантии оплаты труда в рамках соглашений социального партнерства различных уровней. Чтобы обосновать социально приемлемый уровень минимальных гарантий, необходимы не только соответствующие экономические возможности, но и представления о сложившемся минимальном стандарте потребления населения, согласованные и закрепленные в отраслевых соглашениях размеры ставок, окладов и заработной платы, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, – это минимум, который обязаны гарантировать субъекты социального партнерства.

При разработке рекомендаций по регулированию оплаты труда в рамках социального партнерства мы исходим из того, что сохраняет свое значение согласованная в переговорном процессе минимальная тарифная ставка рабочего. При этом целесообразно учитывать, что важен не сам по себе минимум оплаты труда в отрасли (тарифная ставка 1-го разряда), а тот уровень минимально допустимой оплаты труда, который гарантируется работнику так называемой профильной профессии, определяющей специфику деятельности отрасли и в наибольшей степени соответствующей ее профилю. Здесь и далее под этим гарантированным минимумом будет