ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ:

СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ

Организационная культура в настоящее время является одним из наиболее интересных и малоизученных феноменов, которые привлекают внимание специалистов в области социологии управления. Теоретико-методологическая база исследования организационной культуры государственной службы находится пока на этапе формирования, а для прикладной социологии актуализируется вопрос о методах сбора и анализа данных, позволяющих дать характеристику существующей организационной культуре. В настоящее время исследователи находятся на этапе описания состояния организационной культуры государственной службы.

Организационная культура государственной службы представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности. Существуют два аспекта рассмотрения организационной культуры - объективный и субъективный. Объективную организационную культуру обычно связывают с функционированием государственного органа. Она включает нормативный уровень, то есть ценности и нормы деятельности государственных служащих, которые отражаются в декларируемых принципах и символике государственного органа. Декларируемые принципы фиксируются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия государственных служащих. Символика представляет собой совокупность эмблем, сознательно создаваемых организацией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение в обстановке помещений, специальной одежде, настенных изображениях и других материальных атрибутах деятельности.

Субъективная организационная культура относится к уровню индивидуального восприятия государственным служащим существующих в организации ценностей. Ценность, воспринятая индивидом, выступает в качестве социальной установки, которая включает два элемента. Первый элемент - когнитивный. Он отражается в представлениях государственных служащих о принципах деятельности организации и взаимоотношениях ее членов, которые могут носить как дескриптивный, так и оценочный (аффективный, эмоциональный) характер. Второй - конативный. Он предполагает формирование моделей поведения индивида, как деятельностного, так и речевого.

С целью выделения общих и специфических признаков организационных культур органов власти различных субъектов Российской Федерации в ноябре 2003 - январе 2004гг. в администрациях Волгоградской, Астраханской областей и республики Калмыкия было проведено межрегиональное исследование. В качестве методов сбора данных использовались анкетный опрос, контент-анализ нормативно-правовых документов, регламентирующих организацию региональной государственной службы, наблюдение за деятельностью государственных служащих подразделений, в которых было проведено анкетирование.

Изменения, произошедшие в экономической и социальной сфере России, повлекли за собой и трансформацию системы ценностей, Изменения внешней среды потребовали от каждого гражданина, каждой организации иных подходов, и государственные служащие одними из первых столкнулись с формирующимися требованиями, целями и задачами. Анализ рассмотренных проявлений организационной культуры государственной службы позволяет сделать вывод о том, что в органах исполнительной власти трех субъектов РФ сложилась организационная культура, которая характеризуется совпадением взглядов государственных служащих на принципы и условия деятельности. В то же время существует широкий диапазон представлений о конкретных направлениях деятельности и способах их реализации, о поведении в различных ситуациях. Результаты исследования позволяют сделать вывод о существовании в администрациях доминирующей организационной культуры и субкультур социально-ориентированных и ориентированных на внутреннюю организацию подразделений. Доминирующая организационная культура опирается на разделяемые большинством государственных служащих представления. Субкультуры обладают отличиями, которые не касаются основополагающих принципов деятельности, а затрагивают преимущественно аспекты взаимодействия сотрудников, подчиненных и руководителей между собой. Представления государственных служащих, а также характер их взаимодействия в определенной степени зависят от функций, направленности деятельности двух типов подразделений и потребителей, с которыми непосредственно взаимодействуют государственные служащие.

Организационные культуры сочетают в себе признаки административной (один из основных мотивов деятельности государственных служащих – экономический интерес и стабильность, ценится порядок, четкое планирование, каждый занимается своим делом) и органической (развито и позитивно оценивается социальное взаимодействие, часть государственных служащих ориентирована на социальное партнерство, служение обществу) организационных культур. При этом первая группа признаков превалирует. Анализ проявлений организационной культуры государственной службы позволяет охарактеризовать ее также и как коллективную, где ценятся умение работать в коллективе, партнерские отношения, где развиты социальные связи и значима социально-психологическая атмосфера. Организационная культура ориентирована на роли, которые определяются нормами, закрепленными нормативно или негласно существующими. Преобладают преимущественно вертикальные служебные отношения, основанные на иерархии и субординации. В нестандартной управленческой ситуации они корректируются с учетом конкретных обстоятельств.

Выделение отдельного типа организационной культуры государственной службы условно, и нет достаточно убедительных оснований в необходимости внедрения и поддержания одного из них. Представляется, что вопрос необходимо сформулировать иначе: какие характеристики организационной культуры будут соответствовать запросам общества и государства? Среди них можно выделить профессионализм государственных служащих, адаптивность как способность органа власти и государственного служащего действовать в изменяющейся ситуации, а также служение обществу как конечную цель государственного органа и доминирующий мотив деятельности государственного служащего.

В целом стремление к изменениям должно быть направлено на вытеснение организационной культуры государственной службы, ориентированной на соблюдение правил, и замену ее организационной культурой, ориентированной на интересы людей и достижение результатов, при одновременном сохранении таких ценностей государственной службы, как лояльность государственных служащих, беспристрастность, профессионализм.