Управление персоналом
Зеленова Ольга Игоревна
Литература по данному курсу:
Есть в наличии в библиотеке
Есть в наличии в библиотеке
Хороший сборник но не учебник
Американская теория
Европейская (немецкая) теория
Наиболее современные работы
Наиболее современные работы
Наиболее современные работы
1. Учебник, Шекшня С.В., Управление персоналом в современной организации
2. Травин В.В. и Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия
3. Егоршин А.П., Управление персоналом
4. Г. Десслер, Управление персоналом
5. Хентце, Теория управления кадрами в рыночной экономике
6. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации
7. Иванцевич и Лобанов, Управление человеческими ресурсами
8. Мардовин, Модульная программа, Управление персоналом
Система управления персоналом
Объект и Субъект (что корректней) - работник.
Предмет изучения – система управления персоналом.
Нас интересует какие элементы включает управление персоналом, его структура и методы.
Участниками процесса управления персоналом:
1) персонал;
2) служба персонала;
3) линейные менеджеры.
Персонал – это работник (человек через призму его трудовой деятельности), а человеческий ресурс это человек (трудовая деятельность, плюс здравоохранение, мораль, миграция и др.).
В Управлении персоналом мы рассматриваем только трудовую функцию человека.
Персонал классифицируется по: профессии;
должности;
уровню управления;
квалификации.
и по категориям работников:
Персонал
Производственный (рабочие) – осуществляет деятельность в сфере производства с преобладающей долей физического труда
Управленческий (служащие) – осуществляет деятельность в управлении производством с преобладающей долей умственного труда, продуктом является информация, управленческие решения, мониторинг и т.д.
Основной
Вспомогательный
Руководители
Специалисты
- Линейный (по всем функциям в рамках должности)
- Функциональные (конкретная управленческая функция)
- Высшего звена (руководители и замы)
- Среднего звена (руководители подразделений)
- Нижнего звена (линейные руководители)
- Функциональные специалисты (результат труда – управленческая информация)
- Специалисты (результат – конструкторская и проектная информация: технологи, конструкторы, проектировщики)
- Служащие (вспомогательный персонал и тех. специалисты: машинистки, курьеры, операторы, кладовщики)
Основные концепции управления персоналом
Четыре основные концепции сменили друг друга с конца 19 века.
1-я концепция – Использования трудовых ресурсов (конец 19 века – 60-е 20-го века)
В рамках этой концепции человек рассматривается через выполняемую функцию (труд) измеряемый временем и зарплатой, соответственно и управление временем и зарплатой (Американская модель управления персоналом).
2-я концепция управления персоналом (начиная с 30-х годов прошлого века) – Теория бюрократической организации.
Работник рассматривается через должность (систему различных административных механизмов).
3-я и 4-я концепция на сегодняшний день доминирует.
3-я концепция – Управление человеческими ресурсами (с конца 40-х годов прошлого века).
Человек стал рассматриваться не через должность, а как ресурс
Составляющие данного ресурса: 1) трудовая функция
2) взаимоотношения людей
3) внутреннее состояние работника
Человек – основной ресурс организации!
4-я концепция – Управление человеком (рассмотрение человека как ресурс – не этично).
Человек – это главный субъект организации и особый объект управления. Исходя из потребностей и желаний человека строиться стратегия и структура организации. Основатель концепции Мацусита (Мацущита) – Sony, Panasonic, M. Electric, M. Danki, 80-е годы прошлого века.
Стратегические направления управления персоналом
- Снижение удельного заработной платы в себестоимости продукции т.к. произведенная продукция становиться слишком дорогой для того, чтобы быть конкурентной.
Гибкая структура персонала:
1) Основной персонал (высоко квалифицированные специалисты) – долгосрочный контракт, социальный пакет, высокая заработная плата.
2) Периферия (сезонный персонал) – экономия на социальном пакете и других льготах.
Впервые эту структуру использовала IBM
- Работники (персонал) – ресурс который надо максимизировать – это источник долгосрочного преимущества в этом случае персонал – стратегически важны ресурс.
- Непрерывная связь стратегии организации и стратегия управления персоналом.
- Развитие организационной культуры, достичь экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей.
- Японизация методов управления персоналом
Японская и американская модели диаметрально противоположны.
Американская модель
Японская модель
Мы смотрим, что эффективно, а что нет в конкретной ситуации
Американская модель (концепция использования трудовых ресурсов и концепция управления персоналом):
- Прием на работу по контрактной системе;
- Максимальное соответствие занимаемой должности (делать ставку на потенциал не принято);
- Обязательно индивидуальное тестирование
- Доверие к руководству организации со стороны работников «по умолчанию» отсутствует;
- Ситуация жесткой конкуренции;
- Реализация собственных амбиций, а не интересов компании (модель поведения индивидуалиста);
- Отношения между работниками относительно хорошие, но отношения между людьми прохладные;
- Сохранение собственной независимости
- Исполнение распоряжений начальника обязательно (ситуация вынужденного подчинения); неподчинение может грозить увольнением (классическая ситуация McDonalds) нельзя привносить ничего нового в функциональные обязанности.
- Жесткая система статусов и субординации, статус регламентирован организационными документами.
- Деньги вкладываются только на развитие высоко квалифицированных специалистов, повышение же квалификации остальных работников их личное дело.
- Карьерный рост не запланирован и происходит стихийно
- Вакансии комплектуются из внешних и внутренних источников чаше все же внешних из-за того, что компании легко найти специалиста на внешнем рынке.