Профессионализм и ответственность

Об опыте работы с резервом кадров в органах госвласти Белгородской области

 

В исполнительных органах государственной власти Белгородской области в последние годы особое внимание уделяется процессам формирования и эффективного использования кадрового резерва.

 

На сегодняшний день работа с кадровым резервом, являясь одним из инструментов реформирования и создания новой системы государственной гражданской службы области, наделена приоритетом среди прочих направлений региональной кадровой политики.

В Белгородской области, как и в целом по Российской Федерации, сложились основы государственной службы, принципиально отличающиеся от действовавшей ранее административной системы воздействия. Для преодоления сложившихся негативных тенденций, как на федеральном, так и на региональном уровнях, был принят ряд нормативных правовых документов, которые обозначили проблемы государственной службы и определили пути их решения на ближайшую перспективу.

Основополагающим актом в процессе перестройки системы государственной службы явилась федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)». Задачи, сформулированные на федеральном уровне, нашли свое отражение в областной программе «Реформирование государственной службы Белгородской области (2004 - 2005 годы)».

При разработке программы в Белгородской области были рассмотрены и учтены рекомендации Рабочей группы по оптимизации структуры государственных органов субъектов Российской Федерации в Центральном Федеральном округе. Программой были намечены следующие основные мероприятия:

* ·         совершенствование законодательной и нормативной правовой базы по вопросам реформирования государственной службы области;

* ·         осуществление пилотного проекта по применению новых подходов к организацииосударственной службы;

* ·         совершенствование системы подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

* ·         создание материально-технических условий для эффективного функционирования государственной службы;

* ·         повышение уровня социальной защищенности государственных служащих;

* ·         организация эффективного взаимодействия государственной и муниципальной службы и их ориентация на обеспечение интересов государства и гражданского общества;

* ·         совершенствование системы управления государственной службой области.

Особое внимание в программе уделено вопросам дальнейшего совершенствования технологий кадровой работы, кадрового обеспечения государственной службы и разработке действительно эффективных механизмов формирования и использования кадрового резерва, которые до настоящего времени не нашли должного отражения на практике, так как лишь незначительная часть государственных служащих назначается на государственные должности из резерва.

Основная цель формирования резерва - своевременное и стабильное кадровое обеспечение органов государственной власти качественным составом служащих, способных обеспечить развитие, регулирование, стабилизацию, непрерывность и преемственность государственного управления.

Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых ранее должностях, прошедших специальную подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.

Важнейшей задачей при формировании кадрового резерва является выявление кандидатов, обладающих качествами, подходящими для профессиональной руководящей деятельности. Для этого необходимо использовать научно обоснованные и применяемые на практике критерии и методы оценки кадрового потенциала сотрудников.

Изучению этой проблемы большое внимание уделяется в управлении государственной службы и кадров аппарата губернатора Белгородской области. Именно здесь разрабатываются механизмы по внедрению технологий работы с кадровым резервом в практику деятельности исполнительных органов государственной власти области и осуществляется координационный контроль за этим сложным процессом.

Для повышения уровня профессиональных знаний в сфере «Управления персоналом государственной службы», в течение 2004 г. консультант отдела государственной и муниципальной службы управления государственной службы и кадров аппарата губернатора области Н.Г. Степанова обучалась в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и успешно защитила аттестационную (выпускную) работу по теме: «Формирование и рациональное использование кадрового резерва в исполнительных органах государственной власти Белгородской области». В работе дано подробное описание эффективных механизмов по внедрению кадрового резерва в органах государственной власти области.

Так, до начала формирования резерва Н.Г. Степанова рекомендует выполнить следующие этапы подготовительного периода:

* ·         спрогнозировать возможные изменения структуры аппарата;

* ·         провести рационализацию схем (путей) продвижения работников по службе;

* ·         определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

* ·         определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

На основании названных подготовительных этапов можно будет определить тенденции и перспективные потребности в резерве.

Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов:

* ·         актуальность резерва (потребность в замещении должностей должна быть актуальной);

* ·         соответствие кандидата характеру должности и типу резерва (требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности);

* ·         перспективность кандидата (ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности, динамичность карьеры, состояние здоровья).

Структура кадрового резерва должна формироваться в соответствии с категориями должностей, для замещения которых он создается. При планировании структуры кадрового резерва необходимо стремиться к тому, чтобы можно было не только обеспечить наличие кандидата из резерва на каждую должность, но и чтобы на одну должность в резерве приходилось несколько кандидатов. Только в этом случае можно будет выдвинуть на вакантную должность действительно профессионального и грамотного служащего.

Согласно Положению резерв кадров на замещение государственных должностей государственной службы области исполнительного органа государственной власти области осуществляется следующим образом:

1. Ответственный в департаменте за работу с кадровым резервом сотрудник совместно с куратором управления организационно-контрольной работы аппарата губернатора области, по представлениям-ходатайствам руководителей структурных подразделений, вносят предложения по кандидатам для включения в кадровый резерв на утверждение начальнику департамента.

2. Утвержденный начальником департамента резерв кадров, вместе с анкетами на кандидатов, листами собеседования и представлениями-ходатайствами, передается в управление государственной службы и кадров аппарата губернатора области.