1.3.3. Школа человеческих отношений

Основателем этого направления считается Элтон Мэйо (1880-1949). Главные разработки, положенные в основу этого направления, он сделал, работая профессором Гарвардской школы бизнеса. Руководство компании "Вестерн Электрик" заказало группе специалистов под руководством Мэйо исследование по оценке влияния различных условий труда на производительность труда работниц сборочных цехов этой компании. Исследуемыми факторами выступали освещенность рабочего места, продолжительность перерывов и др. При выполнении этого заказа группа Мэйо установила любопытную закономерность: производительность труда работниц постоянно возрастала, несмотря на варьирование внешних факторов труда. Исследователи, к удивлению отмечали, что освещенность рабочего места падала до яркости лунного света, а производительность труда все возрастала.

Обнаруженные аномалии не соответствовали существующим представлениям. Люди почему-то работали лучше, хотя условия их работы ухудшались. Видимо, существовал некий фактор "Х", который исследователями просто не учитывался. Возможным объяснением этих аномалий могло быть само вмешательство исследователей в производственный процесс. Проявленный интерес и внимание к работницам предприятия, к условиям их труда со стороны представителей научного мира обусловил повышение показателей дневной выработки работниц. Своеобразный эффект социального облегчения - присутствие других влияет на характеристики деятельности в сравнении с одиночным выполнением.

Существует нечто похожее на эффект "плацебо" (эффект соски пустышки) в медицине. Врач на встрече с пациентом выписывает ему рецепт микстуры на латинском языке, где ее компонентами являются "вода", "дистиллированная вода" и "питьевая вода" и состояние больного после приема "лекарства" существенно улучшается.

Результатом проведенного Мэйо исследования стало то, что люди перестали рассматриваться как социальные атомы, действующие изолировано. В круг проблем организационной психологии было введено представление о совместной деятельности.

Концепция, разработанная Мэйо, предлагает смотреть на сотрудников не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения признания их личного вклада, важности установления благоприятного делового фона на рабочем месте. Это направление дало начало разработкам в сфере: (1) Увеличения внимания к социальным потребностям людей и (2) исследованию роли неформальных отношений в организациях.

1.3.4. Административная школа

В то время как Тейлор сконцентрировал свое внимание на учете человеческого фактора в рамках производственной инженерии, т.е. на проблемах, связанных с проектированием способов решения производственных задач, его современник, Анри Файоль (1841-1925), поставил цель определить общую специфику управленческого труда на предприятии и попробовать ответить на главный вопрос, что же именно входит в содержание управленческой деятельности [13].

Чтобы понимать поведение людей в организации и направлять их усилия на достижение организационных целей необходимо знать, что должны делать руководители, какие наиболее общие функции они выполняют в организации. Определив специфическое содержание управленческой деятельности, становится возможным увидеть, что руководители должны знать.

Файоль провел теоретический анализ организации и выделил шесть основных видов деятельности (1) техническая (производство); (2) коммерческая; (3) финансовая; (4) обеспечение безопасности (защита собственности и людей); (5) отчетная; (6) управление.

Организация, в подходе Файоля, предстает как многомерное образование, в которой обязательно представлены перечисленные виды деятельности, причем, каждая со своей спецификой. В чем же тогда специфика организации управленческой деятельности? Файоль определил ее посредством функций планирования, организации, распорядительства, координации и контроля.

Основная историческая заслуга работы Файоля состоит в том, что он явился самым первым исследователем, который дал теоретический анализ управленческой деятельности. Предложенное им выделение основных функций управленческого труда выдержало почти вековую проверку временем и позволило в рамках организационной психологии определить дальнейшие конкретные области прикладных исследований специфики психологических механизмов управления.

Планировать - значит изучать будущее. Планирование предполагает постановку целей и выбор стратегий их достижения.

Организовывать - это значит вырабатывать определенную структуру, которая будет способствовать достижению цели.

Благодаря распорядительству организация вовлекается в активные деловые действия. Люди в организационном контексте принимают на себя определенные обязательства. Принятие обязательств влечет за собой делегирование ответственности.

Координировать - значит приводить усилия многих людей в направлении общей цели деятельности. Побуждение людей к выполнению работы в нужном направлении тесно связано с вопросами мотивации людей и стимулирования деловой активности.

Контролировать - значит определять направление. Выделение функции контроля позволяет говорить о психологических аспектах контроля, эффективности использования его конкретных форм для достижения поставленных целей.

1.3.5. Приближение к человеку

Период развития организаций после второй мировой войны до 70-хх ХХ столетия может быть охарактеризован как период развития технологий массового сбыта товаров и услуг. Развитый рынок требовал перехода от проблем организации производства к проблемам потребительского спроса, к исследованию вопросов связанных с ценностями предлагаемых товаров и услуг. Это повлекло создание в структуре предприятия отделов маркетинга и ряда других подразделений, ответственных за продвижение товаров на рынок, рекламную деятельность.

Выпуск дифференцированной по видам продукции все возрастающего качества требовал участия специалистов высокой квалификации. Вопросы стимулирования деловой активности, определение новых подходов к мотивации персонала стали жизненно необходимыми для большинства организаций.

Преобразование внутренней структуры организаций, выделение в ней подразделений ответственных за сбыт, работу с персоналом, привела к увеличению количества горизонтальных коммуникационных связей между ними. Стало осмысленным ставить вопросы о той или иной лучшей организационной структуре. Усложнение задач, решаемых предприятием, сместило внимание на внутренний мир человека, к ценностям, которыми руководствуется человек в процессе трудовой активности. Новые идеи оформились как теория "Y".

1.3.6. Теория Y

В послевоенное время значительный вклад в становление современных концепций организационной психологии внес социальный психолог Дуглас МакГрегор (1906-1964). Его книга "Человеческая сторона организации" (1960) [14] по своей идейной направленности явилась полной противоположностью работе Тейлора "Научный менеджмент". Важной заслугой МакГрегора стало то, что он был первый, кто связал взгляды психологов на мотивацию человека с теорией управления персоналом в организации. В традиционных концепциях организации непосредственно само руководство направляет и контролирует трудовую деятельность сотрудников. Это